Менеджер по персоналу синонимы

Обучайте и направляйте сотрудников, но не занимайтесь перевоспитанием

Можно ли, скажем, воспитать начальника производства? И да, и нет. В молодых коллективах люди растут, меняются, расцветают или разочаровываются, находят свое место или, напротив того, видят, что эта сфера деятельности им не по душе. Анастасия Татулова рассказывает:

— У нас много хороших случаев, когда человек на определенной позиции просто не мог себя проявить, не подходил, а потом мы находили то, от чего его реально прет и таращит. Он на новом месте горы сворачивает. Это самая классная штука. Надо просто, чтобы человек хотел искать. И чтобы компания была готова этим заниматься, потому что процесс сложный.

Но тут нужно различать: помочь человеку найти себя и начать работать более смело, раскованно, мощно — можно; изменить самого человека — нельзя.

Нельзя изменить что-то главное — характер и обусловленный характером взгляд на вещи.

Так что в своем коллективе воспитать начальника производства вполне возможно, а воспитать конкретного человека — никак.

Если вы понимаете, что вам с тем или иным работником не по пути, расставайтесь с ним сразу, как решили. Не тяните, не ждите, не надейтесь, что он внезапно исправится. Лучше быть одному, чем с кем попало.

По материалам книг «45 татуировок менеджера», «Нельзя, но можно», «Принципы»Обложка поста отсюда

Ошибка 8. Вот этот сотрудник мне нравится больше, а этот как-то не очень

Команды управленцев, которые выделяют любимчиков и изгоев, никогда не работают эффективно и вовремя не достигают плановых показателей. Выделение фаворитов рано или поздно приводит к расколу в команде. И иногда ситуация обостряется настолько, что начинаются подсиживания и подставы. Любимчиков никто не любит, с ними не станут выполнять рабочие обязательства в паре, не помогут в трудный момент и т.п.

Если что-то можно, то всем. Если нельзя — нельзя никому.

Послабления допускаются по отношению к новичкам. Ошибки в работе, неправильная трактовка задач и т.п. Редко новый сотрудник слету понимает, как и что работает внутри компании, и показывает идеальную работу. Но к дисциплине приучайте сразу. Опоздал? Вышел на лишний перекур? Сначала — выговор, затем — штраф. Как и другим сотрудникам.

Решение:

• Относитесь ко всем одинаково. Не выделяйте никого на общем фоне. Не надо в честь успеха одного сотрудника устраивать пышный праздник, а другого просто поздравлять наедине. У второго затаится обида и со временем разрастется до огромных размеров.
• Правила для всех едины. Если вы решили штрафовать всех за второе опоздание, не давайте никому поблажек. Как только простите одному, в отношении него внутри коллектива начнутся пересуды и «неровное» отношение.

Выделение любимчиков и изгоев приводит к расколу коллектива на несколько частей. Атмосфера в коллективе упадет до нуля, рабочие обязанности отойдут на второй план: люди начнут выяснять отношения и отстаивать свои интересы, а не компании.

Учитесь задавать правильные вопросы

Вот что говорит об этом основатель сети семейных кафе «АндерСон» Анастасия Татулова:Нельзя, но можно

— Есть такой философ и психолог Оскар Бренифье. Он практикующий бизнес-тренер, ведет семинары и часто бывает в Москве. Тренинги у него меганеприятные. Его называют мастером неудобных вопросов. Ты должен себя прямо вывернуть наизнанку, чтобы остаться на его тренинге.

Но если ты отрешишься от своего эго и посидишь-послушаешь, то он научит очень простой вещи. Он научит задавать вопросы. Ты спрашиваешь у коллеги: «Как дела?» Он тебе говорит: «Хорошо». Это не равно вопросу: «Ну как, у тебя работа сделана?»

У меня такая история была с младшим сыном. Я Тиме — он тогда учился во втором классе — задавала вопрос: «Как дела?» Приходила с работы и спрашивала. Он говорил: «Хорошо». На следующий день: «Как дела?» — «Хорошо». «Как дела?» — «Хорошо». И тут пришло время идти на родительское собрание, и я на этом собрании журнал посмотрела, а там — мама дорогая! — одни двойки.

Выслушала все, что в школе думают про меня и моего ребенка. Я прихожу домой и говорю: «Как же ты мне говорил, что все хорошо? Я же у тебя спрашивала!» А он мне отвечает: «Ты не спрашивала, какие у меня оценки. Ты спрашивала, как у меня дела. А дела у меня хорошо!» И все.

Так вот, Бренифье учит, что в девяноста процентах случаев мы получаем ответ, который начинается со слов «Понимаешь…». А ты должен научиться ставить правильные вопросы и просить людей отвечать односложно. Только «да» или «нет». Просто ответь, ты сделал эту работу?

Ошибка 6. Зачем мне интересоваться, чего хотят достичь сотрудники?

Задача грамотного руководителя — не только управление рабочим процессом, но и способствование развитию сотрудников. Поэтому интересуйтесь личными целями подчиненных и помогайте достигать их. Когда человек развивается, это положительно сказывается на всех жизненных аспектах, включая работу.

Если сотрудник хочет повысить квалификацию и научиться чему-то новому, почему бы не помочь ему в этом? Если есть возможность, оплатите обучение, ведь вы заинтересованы в профессиональном росте сотрудников? Всегда ищите возможности, чтобы они достигали личных целей.

Решение:

• Обсудите с персоналом их личные цели. Поговорите с каждым и узнайте, чего он хочет достичь в профессиональном плане. Дайте понять собеседнику, что вы нацелены помочь в реализации поставленных целей.
• Интересуйтесь прогрессом достижения. Спустя какое-то время после первого разговора, проведите еще одну беседу: узнайте, как обстоят дела с достижением личных целей, требуется ли какая-то помощь: возможно, возникли трудности и человек не в состоянии решить их самостоятельно.

Сотрудники без личных целей — плохие кадры. Настоящий профессионал никогда не стоит на месте, всегда старается узнавать что-то новое и совершенствовать навыки. Если вы столкнулись с такой проблемой, мотивируйте на поиск личных целей и их достижение.

Понятия администрирования и управления. Различия между ними

Отметим, что задачи управления, и администрирования системы различны. Если управление предполагает проактивный (упреждающий) подход, администрирование предполагает реактивное управление системой. Разница между проактивным и реактивным управлении заключается в подходе к решению проблем. Проактивный метод подразумевает подход «Что нужно сделать, чтобы избежать возникновения проблем?», а реактивный «Как я должен решить возникшую проблему?». Управление информационной системой включает в себя множество различных задач, но по-крупному их можно разделить на категории:

Администрирование включает в себя задачи ежедневного конфигурнрования, обслуживания системы, разрешение текущих проблем. С другой стороны, управление (или менеджмент) решает задачи планирования, проектирования, внедрения и сопровождения систем. В своей работе управление опирается на деятельность администраторов и получает от них информацию о возникающих проблемах, тенденциях развития системы и формирует стратегию применения и развития информационных технологий в деятельности предприятия.

Помимо указанных различий между управлением и администрированием можно указать на различие подходов к решению задач предприятия у администраторов систем и управляющих. Можно выделить два в корне различных подхода к использованию на предприятии информационных технологий:

• Подход «от технологии»

Подход «от бизнеса» формулирует задачу «как использовать

Отметим еще раз то обстоятельство, что если формальное обучение администраторов хорошо налажено и популярно, то обучение управляющих информационных систем пока не получило должного развития.

Друзья! Приглашаем вас к обсуждению. Если у вас есть своё мнение, напишите нам в комментарии.

Распределение ролей

В чем разница между простым руководителем и лидером? Руководителем может быть и Продюсер, и Администратор, и Предприниматель. Но лидером под силу стать только человеку с яркими качествами Интегратора, который обладает способностью объединять и вдохновлять людей. Если в команде нет Интегратора, это проблема.

В идеале на руководящих постах должны быть представители всех ролей. Но можно набрать команду из Интеграторов, если при этом каждый из них дополнительно обладает качествами Продюсера, Администратора или Предпринимателя. Эти свойства не будут выражены сильно, но все же их хватит, чтобы эффективно руководить компанией и вести за собой людей.

Есть вариант «семейная фирма». Один из руководителей при этом исполняет сразу 2 роли: Продюсера и Предпринимателя, его деятельность направлена на результат. Другой руководитель – Администратор, который следит за порядком и финансовыми издержками. Интегратора в такой команде нет. В данном случае он и не нужен, поскольку речь идет о семейном бизнесе. Там люди могут договориться между собой.

Представитель каждой роли видит ситуацию по-своему

Поэтому важно помнить: конфликтов не избежать. Их нужно принять, как норму

Более того, при позитивном решении конфликты, наоборот, идут на пользу. Они заставляют бизнес развиваться. Задача лидера – придать конфликтам конструктивную форму. Это возможно, только если в компании есть общие ценности. Доверие, честность, взаимное уважение – вот на чем должна строиться командная работа.

Давайте четкие инструкции

Не надейтесь, что человек, который пришел к вам работать, сам во всем разберется или будет читать ваши мысли. Как можно четче ставьте задачи, объясняйте подчиненным, что конкретно им нужно делать и какого результата вы ждете

Особенно важно давать подробные инструкции новичкам — чтобы они не чувствовали себя растерянными, напуганными и не совершили кучу ошибок в первый же день.45 татуировок менеджера

Чем неопытнее сотрудник, тем детальнее нужно все объяснять. Источник

Известный российский менеджер, бизнес-тренер и автор серии бестселлеров «45 татуировок» Максим Батырев рассказывает:

— Я всегда с пониманием отношусь к каждому молодому соискателю, сотруднику, стажеру и работаю с ним как наставник, провожу первые дни и недели, рассказывая, как у нас принято работать, по каким правилам, что является результатом работы, к кому по каким вопросам можно и нужно обращаться…

Все это происходит по моей инициативе, я не жду, когда человек попадет в неудобную ситуацию, ведь он может и не признаться, что ему что-то неизвестно или непонятно. Я помню, как чувствовал себя сам, когда был начинающим.

И на все стенания руководителей, которые сокрушаются по поводу того, что их сотрудники слабы и несообразительны, не такие, как «мы были в свое время», что они даже не умеют работать с базой данных, что они даже не готовятся к переговорам, что они даже не спрашивают у клиентов элементарных вещей, что они не читают такие-то книги, я всегда отвечаю вопросом: «Ты ему рассказывал, что так надо? Ты его учил?»

«Так это же элементарно!» — слышу я в ответ. И всегда говорю одно и то же: «ТО, ЧТО ОЧЕВИДНО ДЛЯ ВАС, НЕ ОЧЕВИДНО ДЛЯ ДРУГИХ».

Не вступайте в переговоры с террористами

Никогда не вступайте в переговоры с людьми, которые хотят сделать вас заложником какой-либо ситуации. Это одно из железных правил Максима Батырева. Вот что он пишет:

— Кого можно считать террористами в бизнесе? Любой сотрудник, который каким-либо способом вам угрожает, и есть так называемый террорист. Особенные любители таких угроз — это подразделения или персонал, без которых организация не функционирует, либо сотрудники, обладающие уникальным функционалом.

С людьми, которые встают в оппозицию к компании и начинают выдвигать ультиматумы, нужно уметь расставаться. Источник

В нашем бизнесе одна из основных услуг, благодаря которой мы оказываем клиентам беспрерывную поддержку, — это горячая линия. И я вспоминаю, как в далеком 2004 году наша горячая линия стала бандой террористов…

Ребята там работали хорошие, консультировали клиентов грамотно, были доброжелательными и приятными. Но в один прекрасный момент один из них начал проявлять недовольство, связанное с тем, что Павел Михайлович решил совершенно перестроить нашу компанию.

П. М. мог зайти в любое время в любой кабинет, чтобы проверить, есть ли хоть один человек в комнате. Звонил на разные телефоны, чтобы убедиться, что трубку снимают не позже, чем после третьего гудка

Личным вниманием и постоянным присутствием он воспитывал в нас уважение к клиентам и дисциплину

И вот однажды Павел Михайлович зашел в кабинет, где находилась наша горячая линия, точнее, где должны были пребывать ее сотрудники. Телефоны разрывались. В комнате никого не было. П. М. сел за стол и начал отвечать на звонки.

Через 20 минут сплоченный коллектив консультантов вернулся в кабинет, где с удивлением обнаружил собственника, делающего их работу. Имел место серьезный разговор.

Вперед вышел некий хмурый сотрудник и начал качать права: «Мы — мозг компании. Нам нужны особенные условия труда. Мы не согласны с решениями, которые принимаются в компании. Если вы не согласны с тем, что мы исключительное подразделение, мы будем работать так же, как вы к нам относитесь!»

Погрустневший П. М. спросил у остальных:

— Все согласны?

Все дружно закивали, нахмурив при этом брови. Террористы захватили Павла Михайловича в заложники. Минут через тридцать все бывшие консультанты горячей линии собирали свои вещи и, поджав хвосты, выбегали из офиса. Их уволили в одно мгновение.

Различия между управлением и отделом

Управление – это стратегическая функция, которая осуществляется высшими руководителями и направлена на определение стратегических целей организации, принятие решений и координацию всех деятельностей. Управление включает в себя формулирование стратегий, разработку планов и политик, а также контроль над выполнением задач.

Отдел, с другой стороны, является более операционной функцией, связанной с выполнением конкретных задач и достижением определенных целей. Отдел представляет собой структурное подразделение организации, которое специализируется на определенной области, например, финансы, маркетинг, производство и т. д. Отделы выполняют свои функции в соответствии с целями организации и получают указания от вышестоящего уровня управления.

Основное отличие между управлением и отделом заключается в уровне абстракции и области деятельности. Управление является более общим и абстрактным понятием, в то время как отдел является более конкретным и операционным. Управление определяет цели и стратегии организации, а отделы реализуют эти цели и стратегии через выполнение конкретных задач.

Важно отметить, что управление и отдел не являются двумя независимыми субъектами, а скорее взаимосвязанными и взаимозависимыми элементами организации. Управление обеспечивает связь и координацию между различными отделами, а отделы выполняют свои функции в рамках общей стратегии и планов организации

Не карайте за ошибки тех, кто способен на них учиться

Все совершают ошибки. Разница лишь в том, что успешные люди на них учатся, а неудачники — нет.

Если вы создадите атмосферу, в которой сотрудники не боятся допустить ошибку и способны извлечь из нее урок, вы увидите, насколько быстро начнет прогрессировать ваша компания

Это особенно важно в организациях, где нужны нестандартность и независимость мышления, так как для достижения успеха необходима способность принимать провалы как часть процесса.Принципы. Рэй Далио, основатель компании Bridgewater Associates, рассказывает историю из своей практики:

Рэй Далио, основатель компании Bridgewater Associates, рассказывает историю из своей практики:

— Росс , который на тот момент руководил направлением по торговле на бирже, забыл вложить деньги клиента. К тому времени, когда это обнаружилось, ущерб составлял несколько сотен тысяч долларов. Ошибка была более чем серьезной, я имел полное моральное право уволить Росса, чтобы дать сигнал остальным, что мне нужны только идеальные сотрудники.

Однако это было бы контрпродуктивным решением. Я потерял бы отличного специалиста и человека, а остальные сотрудники начали бы скрывать свои ошибки, что привело бы к формированию корпоративной культуры, где поощряется ложь и которая бы препятствовала росту и развитию компании.

Если бы Росс не прошел через этот болезненный опыт, и ему, и Bridgewater было бы только хуже. Сигнал, который я послал сотрудникам компании, не уволив Росса, был гораздо мощнее, чем если бы я с ним расстался.

Я показал, что совершать ошибки допустимо, но недопустимо не извлекать из них уроки.

После того как страсти улеглись, мы с Россом совместно придумали «Журнал ошибок», в котором наши трейдеры фиксируют все свои неудачные результаты, чтобы мы могли их отслеживать и отвечать на них системно. Этот инструмент стал одним из самых эффективных в нашей компании.

Конечно, при управлении людьми важно проводить различие между 1) способными сотрудниками, которые анализируют свои промахи и учатся на них, и 2) неспособными сотрудниками или способными, но теми, которые не хотят признавать свои ошибки и учиться на них

Что не нужно делать в первые дни на новой должности

Тут я могу предоставить огромный список того, что делать не нужно. Почти всё я испробовала на себе. Но приведу тут самые основные и для меня значимые ошибки.

Быть для всех хорошей и думать, что на мягкости и хорошем отношении к людям можно далеко уехать. Тут коллеги могут начать ездить на тебе, не выполнять в нужной мере свои задачи, расслабиться и т. д. Верить, что все люди проактивные и сознательные, что все заинтересованы делать лучше. Например, могут сами организовать свою работу, выполнить ее в лучшем виде, предложить еще несколько вариантов улучшений и хотеть еще помочь в отделе. Есть разные типы сотрудников. Для меня это было открытие

Тут руководителю важно понимать, кто в команде у тебя кто. Из этого будет легче с ними взаимодействовать и понимать, что можно от них ожидать

Не оставлять себе время на «подумать». Руководителю важно думать. Часто бывает, что задач накидывают так много, что это не остается времени. Уделять недостаточно времени работе с людьми
Поскольку мы уже поняли, что сотрудники важный ресурс, то нужно принять, что им нужно внимание. Устраивать one-on-one, хвалить их, заниматься их развитием, спрашивать, как у них дела и вне работы, так как эмоциональное состояние напрямую может влиять на результаты работы

это осуществление контроля. Отличие администрирования от менеджмента

На каждом предприятии любого уровня должно присутствовать управленческое звено, координирующее деятельность всего предприятия в целом. Без таких специалистов невозможно должное функционирование ни одной более менее крупной организации.

Что такое администрирование

Администрирование – это контроль деятельности предприятия, отдельных его подразделений и единиц персонала. Данный процесс осуществляют руководители, специалисты, исполнители управленческого аппарата, обычно состоящие в организации на верхнем уровне.

Задачи администрирования

Администрирование как организационно-методический процесс направлено на обеспечение администратором и его помощниками комплекса неких норм действий персонала предприятия, таких как:

• положения, устанавливающие права работников;
• ограничения в их деятельности;
• обязанности персонала;
• процедуры, выполняемые ими и по отношению к ним.

Основные задачи администрирования являются элементами сложной системы организации деятельности персонала.

• руководство деятельностью организации в целом;
• регламентация прав и полномочий рядового персонала и управленческих кадров;
• контроль за исполнением всех задач, возложенных на персонал;
• распоряжение ресурсами, как кадровыми, так и финансовыми;
• регулирование работы специалистов;
• организация делопроизводства и документооборота;
• информационное обеспечение руководящих процессов.

Ресурсы администрирования

Администрирование – это комплекс последовательных действий, которые администратор осуществляет при помощи определенных ресурсов:

• правил формирования субъектов и объектов менеджмента как отдельных элементов единой организационной системы;
• порядков построения управленческих процессов в виде циклов и последовательностей;
• регламентов функций, закрепленных за определенной должностью;
• форм взаимосвязей внутри структуры организации;
• процедур осуществления управления, его построения, обоснования и разработки.

Функции администрирования

На администратора возложены следующие функции:

• обеспечить стабильность и определенность в функционировании, содержании, составе и построении всех подразделений организации;
• создать и содействовать строгой организации целенаправленного характера;
• обеспечить универсальный подход к администрированию и существованию в реальных рыночных условиях;
• унифицировать формы взаимодействия с внешними деловыми партнерами;
• обеспечить необходимые преобразования внутри организации.

• выработка модели взаимодействия подразделений;
• обозначение целей организации и обеспечение их выполнения;
• распределение функций между работниками;
• планирование процесса управления, а также его поэтапная реализация.

Чем отличается администратор от менеджера

Такие понятия, как менеджмент и администрирование, очень близки друг другу, и очень часто люди некомпетентные путают одно с другим. Но это в корне неверно, хотя они оба подразумевают осуществление управления предприятием, отделом, штатом.

Администрирование – это действия соответствующего сотрудника, направленные на контроль детального выполнения заданий, заказов, поставок, графиков, планов, критериев, то есть учет каждой мелочи, обеспечивающей успех предприятия.

Менеджмент – это прежде всего мотивирование персонала предприятия на обеспечение лучшего результата его функционирования.

У менеджера гораздо больше прав, в отличие от администратора, его ответственность выше, и, следовательно, круг обязанностей гораздо шире. В его полномочия входит принятие решений, которые могут повлиять на репутацию и состояние компании.

Администратор выполняет большей частью прикладные функции: контролирует выполнение сотрудниками заданий, организует трудовую деятельность, общается с клиентами. В общем, исполняет распоряжения руководства в отношении нижестоящих сотрудников.

Чтобы внести предельную ясность, стоит обозначить основные отличительные признаки менеджера и администратора:

1. Образование. Менеджер должен иметь вузовский диплом, а администратору достаточно среднего или профессионально-технического образования.
2. Полномочия. Администратор ограничен четкими инструкциями и регламентом, а менеджеру предоставлен более широкий круг как обязанностей, так и прав.
3. Личные качества. От администратора требуется внимательность, исполнительность и дисциплина, а менеджер должен быть решительным, креативным и инициативным.

Таким образом, можно сделать вывод, что администрирование – это выполнение четких инструкций руководства по контролю за действиями рядового персонала и отдельных подразделений.

Внешний рекрутер

Сотрудник кадрового агентства. Осваивает подбор с нуля, тренируется на живых ситуациях и бесперспективных клиентах. Первую вакансию закрывает через пару месяцев работы, после чего сразу же чувствует себя увереннее и почти профессионалом. Спустя два года рекрутер кадрового агентства чувствует, что как минимум половина населения страны побывали у него на собеседовании.

Способен провести 50 собеседований в день, после чего самостоятельно добраться до дома, а на следующий день прийти на работу в 6 утра, чтобы подготовиться к следующим 50 собеседованиям.

Изумляется, если кто-то не помнит наизусть детали своего резюме за последние десять лет. Знает, что самый надёжный кандидат обязательно использует малейший шанс завалить собеседование в компании-заказчике.

Устраивая личную жизнь, требует, чтобы на первое свидание «кандидаты» приходили с резюме. Управляемость потенциального мужа проверяет просьбой заполнить анкету на шести листах. В личном разговоре с друзьями в ответ на предложение встретиться завтра может внезапно ответить: «В случае положительного решения я вам перезвоню».

Мечтает продать себя в компанию-заказчик на должность внутреннего рекрутера.

Резюме

Не бойтесь ошибаться! Это нормально

Важно рефлексировать, учиться на этом, идти дальше. Это серьезные точки роста

Конечно же, помните, зачем вы на позиции руководителя.

Литературы по теме:

• Фридман А.С.«Вы или вас. Профессиональная эксплуатация подчиненных».
• Трейси Б. «Полная вовлеченность».
• Хавард А. «Нравственное лидерство».
• Ланик М. «Привычки лидера. Самые важные навыки за несколько минут в день».
• Паттерсон К. «Трудные диалоги».
• Кеннеди Г. «Договориться можно обо всем! Как добиваться максимума в любых переговорах».
• Китами Масао «Самурай без меча».
• Грин Р. «48 законов власти».
• Пфеффер Д. «Лидерство без вранья. Почему не стоит верить историям успеха».

Есть вопросы, пожелания, предложения? Пишите нам,мы обязательно ответим.

1161 12.3.2024 Работа в найме за 500 000 рублей

Одна из самых популярных вакансий на рынке труда — менеджер …

1103 11.3.2024 Самозанятым в области красоты предложили обязательную сертификацию

В Торгово-промышленной палате (ТПП) возникла инициатива по внедрению системы сертификации …

1180 11.3.2024 Какие показатели и метрики нужно замерять в бизнесе?

О том, что бизнес растет и развивается, достаточно ясно говорит …

1228 11.3.2024 Хочешь много клиентов? Увеличивай социальный капитал

Социальный капитал — это ресурс для построения статуса в обществе …

Основные различия между менеджментом и администрацией

1. Управление — это процесс, который включает в себя управление людьми в таком порядке, чтобы достичь цели / задачи, в то время как администрирование — это процесс, выполняемый высококвалифицированным персоналом для управления организацией.
2. Руководство играет исполнительную роль, а администрация играет решающую роль.
3. Руководство представляет сотрудников, которые работают за вознаграждение, тогда как администрация представляет владельцев / акционеров организации, которые ожидают отдачи от своих инвестиций / капитала.
4. Руководство работает на среднем и нижнем уровнях организации, тогда как администрация является высшим уровнем власти в организации.
5. Руководство стремится управлять людьми и их работой, в то время как администрация стремится эффективно управлять ресурсами.
6. Управление имеет узкие полномочия, поскольку работает под управлением администрации. Администрация — это высший уровень власти в организации, и поэтому руководство работает под руководством администрации. Поэтому можно сказать, что у администрации более широкий кругозор.
7. Основная цель руководства — убедиться, что планы, политики и стратегии реализуются должным образом, а эти планы, политики и стратегии разрабатывает администрация.
8. В то время как руководство сосредотачивается на выполнении задач и достижении целей, администрация сосредотачивается на максимально возможном использовании ограниченных ресурсов.
9. Человек, работающий в управлении, называется менеджером, а человек, работающий в администрации, называется администратором.

Функции администрирования

На администратора возложены следующие функции:

• обеспечить стабильность и определенность в функционировании, содержании, составе и построении всех подразделений организации;
• создать и содействовать строгой организации целенаправленного характера;
• обеспечить универсальный подход к администрированию и существованию в реальных рыночных условиях;
• унифицировать формы взаимодействия с внешними деловыми партнерами;
• обеспечить необходимые преобразования внутри организации.

Администрирование в процессе управления предприятием чаще всего проявляется такими процедурами:

• выработка модели взаимодействия подразделений;
• обозначение целей организации и обеспечение их выполнения;
• распределение функций между работниками;
• планирование процесса управления, а также его поэтапная реализация.

Квалификация администратора

Хотя конкретные квалификации варьируются в зависимости от работодателя, кандидаты, как правило, должны иметь степень бакалавра в области людских ресурсов или смежных областях, чтобы иметь право работать в качестве администратора кадров. Лица, которые не имеют диплома колледжа, но имеют значительный опыт работы с персоналом, могут иметь право на рассмотрение в некоторых компаниях при условии, что они продемонстрировали знание законов и положений о сотрудниках, таких как Закон о справедливых трудовых стандартах, Закон о семейном и медицинском отпуске и Закон об американцах-инвалидах, Кроме того, хотя это и не требуется, кандидаты, обладающие сертификацией HR, такой как те, которые предлагаются Институтом сертификации персонала, могут иметь более благоприятные перспективы трудоустройства.