Внештатный персонал

Чужой среди своих

Внештатные работники часто привлекаются с целью экономии средств работодателя, поскольку они, как правило, работают вне офиса и используют свои инструменты и материалы. Однако эффективность такого найма не доказана. Многие руководители придерживаются мнения, что качество работы «внештатников» ниже, чем основных работников организации: они чаще срывают сроки либо вовсе исчезают, хуже выполняют приказы, испытывают проблемы с трудовой дисциплиной.

В случае совместной работы с основным коллективом внештатные работники традиционно вызывают неприятие штатных: они расцениваются как запасные, менее важные, либо вовсе как конкурентная угроза для штатного состава, поэтому часто являются причиной конфликтов, особенно в период обсуждения повышения заработной платы и распределения финансовых вложений организации.

Всё это не означает, что нужно вовсе отказаться от внештатных работников, однако работодателю полезно:

1) определиться со штатным расписанием, назначив персонально ответственного за его ведение и актуализацию сотрудника;

2) не бояться использовать гражданско-правовые договоры, но не злоупотреблять ими;

3) проводить в коллективе разъяснительную работу, регулярно обозначая приоритетные направления работы и отслеживая количество работников, реально необходимое для их успешной реализации;

Как принять — пошаговая инструкция

Шаг 1	Получить от работника необходимый набор документов
Шаг 2	Заключить гражданско-правовой договор

Как видно из данной пошаговой инструкции, чтобы принять на работу внештатного работника достаточно выполнить всего 2 шага — запросить у него документы и составить на их основании договор.

Заключение договора ГПХ

Для приема внештатного сотрудника на работу с гражданином необходимо заключить гражданско-правовой контракт. От принимаемого работника требуются следующие документы:

паспорт или иной документ, удостоверяющий личность;
документ, подтверждающий адрес регистрации в России (для иностранцев – места жительства или пребывания).

У отдела кадров отпадает необходимость:

заполнения кадровой документации;
оформления личной карточки;
заведения личного дела;
составления приказа о приеме.

При прекращении взаимоотношений между работодателем и внештатным сотрудником не требуется и приказ об увольнении.

Итак, отношения между сторонами при внештатной работе регулируются единственным документом – договором гражданско-правового характера, определяющим объем работы, срок ее выполнения, порядок оплаты труда и расторжения отношений.

Особенности оформления

По гражданско-правовому контракту гражданин обязан осуществить временную работу или оказать услуги за определенную оплату. В зависимости от характера выполняемых функций существуют разновидности такого соглашения:

договор подряда;
договор об оказании услуг.

Подрядный контракт предполагает осуществление внештатным сотрудником установленного объема работ за определенное вознаграждение, выплачиваемое нанимателем. Правила его оформления регламентируются главой 37 Гражданского кодекса РФ.

По договору оказания услуг, соответственно, сотрудником оказываются для работодателя определенные услуги за оговоренную плату. Порядок оформления такого соглашения урегулирован главой 39 ГК РФ.

Главное отличие гражданского договора от трудового соглашения состоит в том, что первый предполагает одноразовую передачу нанимателю результатов осуществленной деятельности (выполненной работы, оказанных услуг).

Факт передачи оформляется специальным актом выполненных работ или оказанных услуг. В документе необходимо указать, какие выполнены работы (оказаны услуги) и размер вознаграждения исполнителя.

Акт прилагается к основному контракту, который составляется в двух экземплярах при приеме на работу и заверяется подписями обеих сторон: представителем нанимателя и внештатным сотрудником.

В контракте, заключаемом с внештатным работником при приеме на работу, необходимо отразить следующие положения:

подробное описание выполняемых работ или оказываемых услуг;
конкретные сроки выполнения работы;
порядок отчета сотрудника перед нанимателем о выполненной деятельности (оформляется актом о полученных результатах);
размер вознаграждения, выплачиваемого работодателем за проделанную работу;
способ и срок выплаты вознаграждения;
права, обязанности и ответственность каждой стороны;
условия досрочного расторжения взаимоотношений.

Внештатный сотрудник отвечает за невыполнение или ненадлежащее исполнения взятых на себя обязанностей, в отдельных случаях – материальную ответственность.

Наниматель несет ответственность за нарушение обеспечения работнику оговоренных в договоре условий, необходимых для выполнения обязанностей, а также за нарушение сроков выплаты вознаграждения.

Гражданский договор с внештатным работником может быть прекращен досрочно. Возможные условия расторжения должны быть зафиксированы в самом контракте.

Помимо основных положений в договор могут вноситься иные условия по усмотрению сторон. К примеру, рабочий режим, выходные дни, рабочее место, дополнительные методы стимулирования, гарантии нанимателя и другие, существенные для работодателя и сотрудника моменты.

При оформлении соглашения обязательно нужно внести сведения о предприятии, нанимающем сотрудника вне штата (название, ФИО руководителя), и о самом работнике (ФИО, паспортные данные, место проживания в Российской Федерации).

Стратегия внутренней мобильности: с чего начать

Стратегия внедрения внутренней мобильности в бизнесе состоит из следующих простых действий:

Сообщайте своим сотрудникам, что вы готовы рассматривать их на новые вакансии вашей компании. Это позволит им проявить интерес и инициативу в отношении новых предложенных ролей. Возможно, вы считаете, что ваши сотрудники и так знают об открытых вакансия, но обычно это не так. Более 69% компаний считают, что их сотрудники знают о существующих в компаниях возможностях. Между тем, только 25% сотрудников сказали, что знали об этих вариантах.

Чтобы получить четкое представление о ресурсах, которыми вы располагаете внутри компании, создайте профили всех ваших существующих сотрудников. В процессе вы можете обнаружить навыки и потенциал, которые упустили из виду. Вы также можете заметить, что некоторые сотрудники не подходят для своих ролей. Для этой работы используйте объективные инструменты оценки, которые сопоставят требуемые компетенции, навыки и личностные качества кандидата с конкретными ролями.

Создавайте учебные программы, которые могут побудить руководителей отделов помочь другим членам получить новые навыки и опыт для возможностей внутренней мобильности. Программы наставничества — отличный способ не только улучшить опыт сотрудников, но и помочь членам команды сблизиться. Кроме того, это отличная идея, чтобы сотрудники следовали за лучшими сотрудниками для обучения на рабочем месте. Если у вас есть средства, вы также можете инвестировать в дипломные или сертификационные программы, в которых могут участвовать ваши сотрудники.

Человеческое эго обычно и является там самым распространенным фактором, препятствующим внутренней мобильности. Многие руководители выстраивают такие отношения в своих командах, что уход сотрудника в другой отдел будет считаться предательством или неблагодарностью. Иные руководители по причине собственных комплексов стремятся окружать себя посредственными подчиненными, чтобы на их фоне выглядеть звездой. Или забивают своих подчиненных текучкой, не давая им возможность оглядеться по сторонам и увидеть иные возможности внутри организации. Это нередко приводит к тому, что и сами сотрудники перестают интересоваться возможностями роста, а на любые предложения отвечают, что они завалены работой и им не до обучения.

Чтобы избежать подобных проблем, проводите регулярные оценки вашего внутреннего кадрового резерва. Такие инструменты оценки, как тесты на интеллект, профессиональные компетенции, личностные характеристики и мотивацию позволяют собирать объективные данные о вашем кадровом резерве, чтобы помочь вам принять решение о вариантах внутренней мобильности.

Если кандидат на работу не очень хорошо подходит для маркетинговой должности, вы можете увидеть, что он на самом деле отлично подходит для роли продавца, основываясь на данных объективной оценки. Вы можете использовать ту же науку, которая используется для найма новых сотрудников, чтобы увидеть, подходят ли ваши существующие сотрудники для ваших ролей, что значительно упрощает использование внутренней мобильности. А для подбора руководителей тесты, опросники и внутренняя мобильность – самые полезные методы и самые дешевые по сравнению с наймом или перекупкой руководителей из других компаний.

Как оформить внештатного сотрудника ?

Обычно договор внештатного сотрудника является гражданско-правовая форма, в которой одна сторона представляется заказчиком, а другая – подрядчиком. При этом работа должна быть оплачена с любой регулярностью, а подрядчику не обязательно подстраиваться под график трудового расписания. К тому же у подрядчика нет прав на социальные гарантии, однако налог на доходы финансовых лиц обязаны учитываться абсолютно при каждой выплате. Необходимые страховые взносы в Пенсионном фонде Российской Федерации и в Федеральном фонде обязательного медицинского страхования, но если при работе предусмотрены выплаты за возможные травмы, то они тоже должны выплачиваться.

Естественно, избежать уплаты налогов невозможно. Однако если сделка была заключена с индивидуальным предпринимателем, то уже он обязан самостоятельно оплачивать налоги.

При подписании договора необходимо внимательно все прочитать, особенно обратить внимание на пункт про возмещение ущерба при невыполненном задании. Следует убедиться, что нет каких-либо лишних, неоговорённых моментов

Размер выплат тоже следует учесть , чтобы не было «неприятного сюрприза».

Для того, чтобы появилась возможность принять внештатного сотрудника нужно лишь попросить предоставить документы, и заключить договор.

Теперь рассмотрим все это более подробно.

Под документами, которые необходимо предоставить, подразумеваются паспорт или другой документ, удостоверяющий личность, адрес регистрации на территории страны. Идентификационный номер налогоплательщика, страховой номер индивидуального лицевого счёта и трудовая книжка в большинстве случаев не нужна. Иногда нет необходимости составлять договор, а достаточно использовать лишь гражданско-правовое соглашение. Однако он может также подразделяться на соглашение подряда или договор на оказание нескольких услуг. В первом случае работник был нанят для выполнения определенного количества работ. Во втором же для выполнения некоторых заранее обговоренных задач.

Что насчет заключения договора? Он должен содержать следующие составляющие:

Подробно расписанные все пункты, условия, тип работы, услуг, объем, который будет необходимо выполнить, важные моменты, нюансы и тому подобное.
Сроки, к которым вся работа должна быть выполнена (дедлайн). К этому пункту могут относиться часы работы и график.
Все, что должен рассказывать внештатный сотрудник, составляя отчет определенного проделанного объема работы.
Размер платы, которую получит специалист при завершении работы.
Время, в течение которого внештатник получит оплату и способ ее осуществления.
Естественно, должны быть расписаны обязанности и полномочия каждой стороны.
Необходимо также упомянуть обстоятельства, при возникновении которых договор возможно расторгнуть.
Полные данные об организации, включая упоминание о руководителе, и информация о внештатном специалисте, например данные паспорта, прописка, фамилия, имя, отчество и тому подобное.

Есть возможность расторжения данного договора досрочно, при условии, если возник какая-либо ситуация, прописанная в договоре (вышеперечисленный пункт семь). К тому же при согласии обеих сторон документ может изменяться и редактироваться.

Что насчет приказа приема на работу?

Если с внештатным сотрудником был заключен гражданско-правовой договор, то в создании приказа приема на работу нет необходимости. Ведь известно, что специалист может не подчиняться внутреннему уставу. Однако если заключен срочный трудовой договор, то создание данного приказа нужно. Для этого применяется привычный способ, но при этом указываются достаточно короткий срок и причина, почему был принят внештатный сотрудник.

Факты, которые необходимо учесть.

При устройстве специалист должен понимать, что не входит в штат компании. Поэтому работодатель не обязан:

Оплачивать больничный.
Производить какие-либо выплаты в государственные фонды.
Предоставлять незапланированные отпускные дни.
Платить какие-либо пособия (например, на детей).
Если в документе не обговаривалось предоставление отдельного рабочего места внештатному сотруднику, руководитель может его не предъявлять.
На специалиста может не распространяться влияние внутренних актов компании, за исключением, если некоторые из них были упомянуты в составленном договоре.

Исходя из вышеперечисленных факторов, можно понять, что работа внештатного сотрудника достаточно выгодна для руководителя компании, потому данная методика неплохо распространена в современно мире.

Список используемой литературы:

№ Название книги Автор Описание 1 Remote: Office Not Required Jason Fried, David Heinemeier Hansson Эта книга рассказывает о преимуществах работы удаленно и об особенностях удаленной работы в IT-сфере. Авторы делятся своим опытом, дают советы по организации работы и рассказывают, как создать эффективную команду на расстоянии. 2 The Year Without Pants: WordPress.com and the Future of Work Scott Berkun Эта книга рассказывает об опыте автора, который работал удаленно в компании WordPress.com. Она описывает преимущества и недостатки удаленной работы, а также предлагает рекомендации по ее эффективности и успешной организации. 3 Remote Work: Redefining the User Experience of the Digital Workplace Paul Miller Автор исследует влияние удаленной работы на пользовательский опыт в цифровом рабочем пространстве. Книга описывает особенности удаленной работы и предлагает методы и технологии для создания удобной и эффективной рабочей среды для удаленных сотрудников. 4 The Joy of Work: Dilbert’s Guide to Finding Happiness at the Expense of Your Co-Workers Scott Adams В этой книге автор, создатель комикса Dilbert, рассказывает о том, как найти счастье в работе, независимо от того, где вы работаете — удаленно или в офисе

Автор с помощью юмора и сатиры показывает аспекты работы, на которые стоит обратить внимание и как создать удовлетворение от своей деятельности. 5 The Art of Agile Development: Practical Guide for Agile Software Development James Shore, Shane Warden Хотя эта книга не непосредственно связана с удаленной работой, она представляет ценную информацию о преимуществах гибкой методологии разработки ПО, которая может быть применена как в офисной, так и в удаленной среде

Авторы демонстрируют, как развивать гибкость в процессах разработки и управлении проектами в IT-компаниях.

Офис в соцсети

Как говорит опыт работы людей в разных странах, все сводится к тому, что многие сотрудники ведут свою работу не из офиса, а находясь в командировках или на семинарах. Например, в США более пятидесяти процентов предприятий и организаций разрешили своим сотрудникам вести трудовую деятельность, не выходя из дома, что не сказалось на прибыльности данных фирм.

Однако такого нельзя сказать о российских работниках, относящихся к «офисному планктону». А это повлияло несколько факторов: во-первых – практически все начальники отделов, департаментов и филиалов привыкли вести постоянный и непосредственный контроль над своими подчиненными, не гнушаясь прослушиванием телефонных разговоров, проверки электронной почты и аккаунтов в соцсетях. Второй момент заключается в том, что не каждый менеджер сможет организовать у себя дома рабочее место, которое будет отвечать всем необходимым требованиям. Однако быть мобильным должен практически каждый сотрудник офиса, ибо это является ключевым моментом в современной деловой среде. Мобильность работника должна заключаться в следующем: он должен максимально оперативно отвечать на присланные в электронную почту письма, независимо от того, где он находится в офисе или в командировке, а также, по возможности, вести деловые переговоры, используя социальные сети.

Для того, чтобы работник был полностью обеспечен все необходимым для работы вне офиса, предприятию приходится ему предоставлять все, что для этого требуется: и доступ к облачным хранилищам, и унифицированные коммуникационные системы, и различные технологии, связанные с мобильными гаджетами, а также необходимая информационная безопасность. Кроме того руководству предприятия необходимо учитывать и то, каким мобильным устройством пользуется сотрудник.

Если верить полученным от компании Akamai Technologies данным, то скорость передачи информации в российских мобильных интернет сетях выше, чем в американских (шесть мегабит в России против пяти мегабит в США), следовательно, основа для мобильного ведения бизнеса уже заложена, необходимо теперь правильно воспользоваться предоставленной возможностью.

Система контроля результативности

Одним из главных аспектов организации работы внештатного сотрудника является разработка системы контроля его результативности. Ведь если работник находится за пределами офиса, то не всегда можно наблюдать его деятельность непосредственно.

Перечислим несколько способов контроля, которые могут быть использованы в компании:

Определение конкретных задач и сроков их выполнения.
Регулярные отчеты о проделанной работе.
Организация онлайн-коммуникации для обсуждения прогресса выполнения задач.
Назначение встреч или конференций для обсуждения работы и выявления проблем.
Установление метрик и критериев оценки результативности.
Внедрение специальных программ и инструментов для учета рабочего времени.

Каждая из этих методик имеет свои плюсы и минусы. Например, назначение конкретных задач и сроков их выполнения позволяет сотруднику знать, чего от него ожидается, и позволяет работодателю контролировать процесс выполнения

Однако, важно учитывать, что некоторые задачи могут занимать больше времени, чем ожидалось, и не всегда возможно точно предсказать сроки

Регулярные отчеты о проделанной работе также могут помочь в контроле результативности, но при этом необходимо учитывать, что сотрудник может тратить лишнее время на подготовку отчетов, что отнимет время от выполнения основных задач.

Также важно учесть, что не все сотрудники комфортно ощущают себя под постоянным наблюдением. Поэтому онлайн-коммуникация и регулярные встречи должны стимулировать сотрудников делиться информацией и быть вовлеченными в процесс работы, а не вызывать у них чувство недоверия и ограничений

Ключевое значение имеют также установление метрик и критериев оценки результативности. Они помогут определить, какие задачи сотрудник выполнил успешно, а какие нуждаются в улучшении

Важно следить за соблюдением баланса между контролем и доверием, чтобы сотрудники чувствовали себя мотивированными и свободными в своей работе

Наконец, внедрение специальных программ и инструментов для учета рабочего времени позволяет наглядно отслеживать время, затраченное на выполнение задач и контролировать эффективность работы. Это может быть полезно для обоих сторон — и для сотрудника, чтобы иметь возможность показать свою активность и результативность, и для работодателя, чтобы оценивать эффективность сотрудника и выявлять возможные узкие места в работе.

Важно создать универсальную и гибкую систему контроля, которая будет соответствовать особенностям работы и потребностям компании, а также учитывать особенности внештатного сотрудника и помогать ему быть эффективным и успешным

Какой договор заключается с внештатным сотрудником

При приглашении на должность после предварительного собеседования оформляется письменное соглашение двух видов:

Трудовой договор.
Гражданско-правовой договор, или договор подряда.

Деятельность рабочего в учреждении не будет отличаться от работы штатного персонала. Он имеет такие же социальные гарантии, которыми защищен человек на занимаемой им должности. Соглашение подписывается на определенный период времени, устанавливает сроки выплаты и размер заработной платы, количество выработанных часов, выходные и праздничные дни, излагаются функциональные обязанности и права сторон. Работодатель после оформления начинает отчислять как часть дохода в НДФЛ, так и страховые взносы в Пенсионный фонд, и ФСС. Работник получает компенсации в случае болезни при предоставлении бюллетеня. «Внештатник» может взять очередной отпуск, если он оформлен на период больше 1 года. Сотрудничество прекращается в день завершения соглашения без отработок и выплат компенсации.

Если работодатель не включает подчиненного в штат, то оформляется гражданско-правовой договор (ГПД).

Соглашение заключается в письменной форме, где отражаются должность сотрудника, сроки, сумма оплаты труда. Оплата производится после выполнения и сдачи результатов работодателю. Действие длится в период выполнения и сдачи работы. Если человек в своей должности решает продолжить сотрудничество, то оформляется новое соглашение.

По ГПД:

не отчисляются проценты в Пенсионный фонд,
не оплачиваются больничные листы, нет отпуска.
Если по ГПД часто оформляют граждан других государств, то работодатель ограждает себя от штрафов со стороны миграционной службы.

Частные случаи соглашений:

По совместительству. На работника организации возлагаются дополнительные обязанности.
Срочный. Подписывается на срок до оговоренной даты.
На выполнение сезонных работ. Заключается на срок до двух месяцев с разными правами и обязанностями в зависимости от продолжительности рабочего срока.
Аутстаффинг. Это новое направление на рынке труда. Говоря простым языком, аутстаффинг – наемный труд. В компанию по согласованию приглашаются работники другой организации. Таким образом, оформить человека становится проще, чем постоянного сотрудника. Соглашение происходит между работодателем и аутстаффинговой компанией.
Аутсорсинг. Передача сотрудников другой организации. Они выполняют задания в нужной области по договоренности между компаниями. Трудятся по распоряжению своего начальника под руководством лица, возглавляющего фирму-партнера. Вопросы оплаты труда, компенсаций, отпусков решает аутсорсинговая или аутстаффинговая компании.

Что нужно сделать, чтобы внедрить well-being в компании?

Оксана Корнилова убеждена, что для успешного запуска программы благополучия (well-being) необходимо провести тщательный анализ внутренних факторов компании. Это включает в себя изучение того, как сотрудники оценивают свое состояние внутри организации, какие ценности компании они воспринимают, какую корпоративную культуру они видят, и какой стиль управления преобладает

Важно убедиться, что эти факторы соответствуют ценностям сотрудников и учитывают их ожидания.

Следующим шагом будет сопоставление этих данных с целями, стратегией и ресурсами компании. Отсюда формируется основа для разработки программы благополучия

Основное внимание должно уделяться тому, чтобы программа реально удовлетворяла потребности сотрудников, а не оставалась просто на бумаге или служила формальным признаком.

Кроме того, необходимо учитывать разнообразие субкультур внутри компании и гармонично вписывать программу благополучия в общий рабочий процесс и корпоративную жизнь. Увы, не все компании рассматривают well-being как системный подход, часто ограничиваясь отдельными мероприятиями, связанными со здоровьем, финансами, социальной поддержкой и эмоциональным благополучием.

Суммируя, можно составить примерную последовательность действий для введения программы благополучия работников:

Провести анализ текущего состояния благополучия сотрудников в компании.
Определить основные потребности и ожидания сотрудников.
Разработать стратегию и план действий для внедрения well-being.
Вовлечь руководство компании и обеспечить поддержку сверху.
Сделать программы благополучия для доступными и удобными для сотрудников.
Постоянно оценивать эффективность программ и вносить корректировки при необходимости.

Как оформить внештатного работника

Когда вы переводите человека из штата на фриланс, нужно расторгнуть с ним трудовой договор, а потом перейти к оформлению договора ГПХ, с указанием работ, которые будет выполнять внештатник.

Для этого есть два варианта:

Заключить договор ГПХ с ИП, если у сотрудника есть такой статус. В таком случае человек будет сам платить положенные ему налоги: по УСН это 6% при уплате налога с доходов и 15% по схеме «доходы минус расходы», по ПСН — 6%, НПД —4-6%, по обычной схеме — стандартный НДФЛ в 13%.

Обычно человек заранее договаривается с компанией, кто несет налоговое бремя: например, если услуга стоит 50 тысяч рублей, бизнес может заплатить 53 тысячи, что будет включать сумму налога — подрядчику останется только перевести ее в бюджет. Все страховые взносы при таком раскладе индивидуальный предприниматель оплачивает сам.

Чтобы компенсировать это и сделать сотрудничество фрилансера с бизнесом выгодным, компания может предложить более высокий гонорар, чем обычно платят за подобные услуги штатным сотрудникам (она может себе это позволить, потому что экономит на социальных платежах).

Заказчик по своему усмотрению может предложить внештатникам дополнительные бонусы. Но тут нужно быть внимательными:

если бизнес предоставляет фрилансеру оплачиваемый отпуск или больничные, эти отношения могут квалифицировать как трудовые — со всеми вытекающими последствиями, такими как доначисление налогов и страховых взносов.

Плюсы работать внештатным сотрудником.

Естественно, у каждой работы есть свои преимущества и недостатки. Начнем с плюсов профессии внештатного сотрудника.

Нагрузка на бухгалтерию заметно уменьшается. Однако это актуально, если отдаются функции на переоформление работников в штат другой компании, например, заключенный договор с компанией. Нагрузку снизить может также индивидуальный предприниматель.
Нагрузка на отдел кадров тоже уменьшается. Здесь все еще актуально переоформление работников в штат другой компании. Также если руководитель отдела ищет внештатного сотрудника для выполнения задачи.
Средства достаточно экономятся. Не всегда выплачивается ежемесячная заработная плата или какие-либо авансы, в основном, выплаты происходят «по факту». К тому же внештатному работнику не обязательно выделять отдельное собственное место, зачастую распространено использование личных средств, инструментов. Потому о данных вещах руководство может, в какой-то степени, не беспокоиться.
Возможно нанять любое количество внештатных специалистов. Нет точного числа, которое бы ограничивало возможность нанять данных работников.

В каких сферах работают внештатные работники?

Внештатные сотрудники могут быть востребованы в различных сферах деятельности. Например:

Информационные технологии (IT). Внештатные разработчики программного обеспечения, системные администраторы, специалисты по кибербезопасности и другие IT-специалисты могут быть наняты на проектной основе для выполнения конкретных задач или разработки программного обеспечения;
Маркетинг и реклама. Внештатные маркетологи, копирайтеры, дизайнеры и специалисты по социальным медиа могут помочь компаниям в продвижении бренда, разработке рекламных кампаний и создании контента;
Консалтинг. Внештатные консультанты могут предоставлять экспертные знания и советы в различных областях, таких как управление, финансы, маркетинг, право и т.д. Они могут помочь компаниям в разработке стратегий и решении проблем;
Дизайн и креативная индустрия. Внештатные дизайнеры, фотографы, видеооператоры и другие креативные специалисты могут быть наняты для создания графического контента, фотосессий, видеороликов и других креативных продуктов;
Логистика и складское хозяйство. Специалисты за штатом по логистике, снабжению, управлению складом и перевозкам могут помочь компаниям в эффективной организации поставок и управлении инвентарем;
Финансы и бухгалтерия. Внештатные бухгалтеры, финансовые аналитики и консультанты могут помочь компаниям в ведении бухгалтерии, анализе финансовой отчетности и разработке финансовых стратегий.

Это лишь некоторые примеры сфер, в которых могут потребоваться внештатные сотрудники. Фактически, внештатные сотрудники могут быть полезны в любой отрасли, где есть потребность в дополнительных специализированных знаниях и навыках на временной или проектной основе.

Кроме того, компании все чаще прибегают к аутстаффингу для привлечения сезонных работников, а аутсорсинг помогает снизить нагрузку на бухгалтерию и отдел кадров, не рискуя получить задержку или некачественное выполнение задач. Большинство специалистов ценят свою репутацию и стремятся предоставлять услуги высокого качества.

Внештатный сотрудник организации: плюсы и минусы для работника

К достоинствам такой формы трудоустройства относят:

защищенность – все отношения регулируются не с нанимателем, а с аутсорсинговой компанией, благодаря этому риск невыплаты сводится к нулю;
комфортные условия работы – кадровое агентство следит, чтобы заказчик обеспечивал все, что нужно для продуктивной деятельности;
свободный график – в большинстве случаев внешний персонал меньше загружен, чем штатные сотрудники, что позволяет совмещать трудовую деятельность с учебой или другими делами;
постоянное наличие заказов – самостоятельно найти временную занятость достаточно сложно, при этом сотрудничество с аутсорсинговой компанией дает возможность обеспечить требуемый уровень доходов;
возможность участия в различных проектах – внешние специалисты часто работают с различными заказчиками, что позволяет при должном усердии завести полезные знакомства и добиться карьерного роста (часто лучших сотрудников привлекают в штат);
упрощение трудоустройства для иностранцев – многие предприятия не желают сотрудничать с мигрантами в силу сложности кадрового делопроизводства и бюрократических проволочек, специализированные HR-агентства прекрасно разбираются во всех тонкостях процесса, поэтому могут привлекать и кадров из-за границы.

Многие работники опасаются такой формы трудоустройства, поскольку боятся, что на них не будут распространяться бонусы, премии и прочие льготы

Важно учитывать, что условия труда напрямую зависят от конкретного заказчика. Все пункты прописываются в договоре, клиенты, которые заинтересованы в продуктивной работе, тщательно продумывают систему мотивации

Как результат, выбор грамотной аутсорсинговой компании позволит минимизировать риски.

Есть ли перспектива у таких сотрудников?

Многих интересует в каких же областях могут работать внештатные сотрудники. Вообще абсолютно любая компания, независимо от рода деятельности, может принять внештатного сотрудника и даже не одного. Часто набирают внештатных сотрудников набирают компании и организации, которые работают в области маркетинга, IT- технологий, информационные. Онлайн-издания на сегодняшний день активно сотрудничают с внештатными авторами, принимают на работу внештатных маркетологов, промоутуров. Также востребованы внештатные бухгалтера и аудиторы. Но это не говорит о том, что если человек захочет устроится внештатным электриком, то его не примут. Работать таким образом может любой человек с любой специальностью.

Нельзя однозначно сказать насколько перспективно работать сотрудником вне штата. На самом деле все зависит от специальности. Если же человеку принципиально найти удобный график работы, чтобы больше времени уделять воспитанию детей или каким — либо другим важным вещам, то этот вариант является самым оптимальным. Конечно, любой специалист в не штата может стать постоянным сотрудником и осуществлять свою трудовую деятельность уже непосредственно в офисе компании, а может даже получить и любую руководящую должность. Ведь как правило, в любой организации предпочитают принимать на постоянную работу людей, которые проверены временем.

Но бывают и ситуации, когда руководство компании хочет сэкономить на сотрудниках вне штата. Для этого они принимают умных, ответственных специалистов, но без опыта работы и предлагают им заниженную ставку по оплате труда, но обещают, что со временем включат их в штат. И эта ситуации может длится на протяжении нескольких лет.

Поэтому устраиваясь внештатным сотрудником в любую компанию учтите, если сейчас платят небольшую зарплату, то и в дальнейшем могут не поднимать ее и не включить в постоянный штат.

Что происходит?

Одна из самых распространенных жалоб сотрудников — отсутствие четкого представления о том, что происходит, и чем именно им сейчас надо заниматься. Все потому, что в офисе огромное количество задач решается неформально и на словах: во время обеденного перерыва или в курилке. Вне офиса общение происходит одновременно и в мессенджерах (часто в нескольких сразу), в почте, в видеоконференциях и по телефону. Такой переизбыток информации, поступающий из разных источников, трудно отсортировать и обработать.

Алеся Ракитина, Директор по эффективности персонала, ВсеИнструменты.ру

Дмитрий Красичков, основатель Octasoft, заместитель генерального директора VERUS Consulting Group