Как считается текучесть кадров за год?

Методы расчета и интерпретация коэффициента общего оборота кадров

Существует несколько методов расчета коэффициента общего оборота кадров, но наиболее распространенным является следующий:

1. Разделить число увольнений за определенный период на среднюю численность сотрудников за тот же период.

Средняя численность сотрудников может быть рассчитана путем сложения числа сотрудников в начале и конце периода, а затем делением на 2.

2. Умножить результат на 100.

Это позволит выразить коэффициент общего оборота кадров в процентах, что облегчает его интерпретацию и анализ.

Итак, если полученный коэффициент общего оборота кадров равен, например, 14%, это может указывать на то, что организация сталкивается с высоким уровнем текучести кадров и может испытывать проблемы с удержанием работников. С другой стороны, если коэффициент оборота кадров составляет всего 5%, это может свидетельствовать о том, что организация успешно привлекает и удерживает квалифицированных сотрудников.

Необходимо отметить, что интерпретация коэффициента общего оборота кадров должна проводиться с учетом особенностей отрасли и конкретной организации. Например, в некоторых отраслях, таких как IT или маркетинг, более высокий уровень оборота кадров может быть обычным явлением и не говорить о проблемах в организации.

Как рассчитать коэффициент общего оборота кадров?

Рассчитать коэффициент общего оборота кадров можно по следующей формуле:

Коэффициент общего оборота кадров = (Количество уволенных сотрудников / Среднесписочная численность) * 100

Для начала необходимо определить среднесписочную численность. Для этого нужно сложить общее количество сотрудников в компании на начало и на конец периода и разделить полученную сумму на 2.

Затем нужно подсчитать количество уволенных сотрудников за тот же период времени. Это можно сделать, сложив общее количество уволенных сотрудников на начало и на конец периода и разделив полученную сумму на 2.

После этого подставляем полученные значения в формулу и умножаем результат на 100, чтобы получить значение коэффициента в процентах.

Например, на начало периода в компании было 100 сотрудников, на конец периода – 120 сотрудников. За этот период времени уволились 10 сотрудников. Рассчитаем коэффициент общего оборота кадров:

Коэффициент общего оборота кадров = (10 / ((100+120)/2)) * 100 = 8,33%

Таким образом, коэффициент общего оборота кадров в данном случае составляет 8,33%. Чем выше этот показатель, тем ниже стабильность кадрового состава в организации, что может говорить о проблемах в управлении персоналом.

Значение коэффициента текучести

Текучесть кадров на предприятии

Значение показателя не более 5% в год является для организации нормой. Такая текучесть считается вполне естественным процессом, который ведет к своевременному обновлению штата.

Показатель с больше величиной, является излишней текучестью. Такое положение приводит предприятие к значительным экономическим затратам, создает на нем различного вида трудности и ставит под угрозу его деятельность в целом. Благодаря данному показателю, так же можно проанализировать деятельность самого предприятия, недостатки руководствующего состава и всех принятых нововведений, дополнительные финансовые затраты.

Существует несколько видов текучести, каждая из которых по своему влияет и характеризует деятельность организации.

Естественная

(Кт от 3 до 5%)

Гарантирует своевременное обновление трудового коллектива. Возникает в результате выхода сотрудников на пенсию, или в связи с их переездом на другое местожительства.

Излишняя

(Кт от 15 до 20% и более)

Негативно сказывается на моральном климате коллектива, трудовой мотивации, корпоративной лояльности и денежных средствах компании

Скрытая

Влечет за собой безразличие сотрудников к трудовой деятельности, а тем самым низкую производительность труда

Для полноты ведения статистики, показатель текучести рекомендуется рассчитывать по нескольким категориям:

• По подразделениям организации
• По срокам работы
• По основаниям увольнения

Коэффициент интенсивности оборота по выбытию —

Причинами движения являются демографические причины (вступление в трудоспособный возраст и уход на пенсию); структурные изменения в экономике (изменения экономической конъюнктуры – сокращение рабочих мест в одной отрасли и увеличение – в другой). При статистическом изучении движения рабочей силы определяется общий объем движения, а также факторы, влияющие на него. Для этого определяют абсолютные и относительные показатели оборота рабочей силы.

Абсолютными показателями являются:

1. оборот по приему, равный общему числу принятых на работу за определенный период по всем источникам поступления;

2. оборот по выбытию, равный числу уволенных за период по всем причинам.

Выделяют следующие источники поступления:

1. по направлению служб занятости;

2. по инициативе самого предприятия;

3. в порядке перевода с других предприятий;

4. после окончания вузов и среднеспециальных учебных заведений.

Причинами увольнения являются: призыв в армию; поступления в учебные заведения с отрывом от производства; перевод на другие предприятия; окончание сроков договора найма; выход на пенсию по различным причинам; сокращение штата; по собственному желанию; прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины. При этом среди направления выбытия выделяют:

1. необходимый оборот по выбытию, который включает увольнения по причинам физиологического характера и увольнения, предусмотренные законодательством;

2. излишний оборот, который включает увольнения по собственному желанию и за нарушения трудовой дисциплины.

Излишний оборот, во многом, является следствием условий труда. Из-за него снижается эффективность деятельности предприятий.

Численность работников, постоянно работавших в течение отчетного периода на данном предприятии, определяется как разность между списочной численность. работников на начало отчетного периода и численность. уволившихся в течение периода.

Для оценки интенсивности движения трудовых ресурсов используются следующие относительные показатели:

1. коэффициент оборота по приему:

где Т – средняя списочная численность за период.

Этот коэффициент показывает, какой удельный вес лиц, принятых на работу. Увеличение этого показателя свидетельствует о наличии свободных мест, а также о возможности предприятия конкурировать на рынке труда (при условии низкого значения коэффициента оборота по выбытию).

2. Коэффициент оборота по выбытию:

Увеличение данного показателя говорит о сокращении числа рабочих мест на предприятии или о его низкой конкурентоспособности.

3. Коэффициент текучести:

Этот показатель представляет собой частный случай коэффициента оборота по выбытию, и, одновременно, является более адекватным в оценке уровня условий труда и условий оплаты.

4. Для оценки ситуации с занятостью используется коэффициент замещения рабочей силы:

Если этот показатель больше 1, то происходит не только замещение убыли рабочей силы в связи с увольнением, но и появляются дополнительные рабочие места. Если k_зан меньше 1, то это свидетельствует о сокращении рабочих мест, а в целом. по экономике, данная ситуация ведет к безработице.

5. Для анализа степени стабильности трудовых коллективов используется коэффициент постоянства (стабильности) кадров:

Все вышерассмотренные показатели в совокупности позволяют получить оценку конкурентоспособности предприятия на рынке труда.

Данные о движении рабочей силы разрабатываются по предприятиям, организациям, отраслям, территориальным единицам и экономике в целом.

Движение рабочей силы на предприятии

Движение персонала в организации — это количество работников, которые приняты в компанию, уволены, переведены в другой отдел или занимают новую должность в организации.

Движение численности работников осуществляется по различным причинам. Во-первых, люди достигают возраста, когда они уже отличаются трудоспособностью и их принимают в различные организации. Кроме того, часть людей уходит на пенсию по достижении определенного возраста.

Во-вторых, учитывается уход в армию по призыву и окончание службы. В-третьих, изменение места проживания во многом влияет на движение работников. Учитывается получение специального образования и устройство на работу по своей специальности. Обязательно нужно учитывать, что люди могут быть не удовлетворены своей работой, условиями, оплатой (например, тяжелая атмосфера в коллективе или с начальством, невыплата премий, режим и прочее).

Управление движением персонала осуществляется благодаря ведению специальной документации.
Это могут быть различные приказы и заявки. Кроме того, для этой цели требуется всегда рассчитывать различные показатели. К примеру, это могут быть обороты по приему и выбытию.

Оборот по приему учитывает то количество людей, которые приняты для выполнения различных обязанностей. Но этот параметр рассчитывается только на временной период. Рабочая сила формируется за счет различных источников. К примеру, это происходит по направлению от служб трудоустройства. Работники могут переводиться с других компаний. Кроме того, на работу поступают люди после окончания учебы. Службы, которые контролируют движение персонала, могут использовать и другие источники.

Что касается оборота по убытию, то это количество работников, которые были уволены в связи с различными причинами. Среди них основными считается окончание договора, уход на пенсию по достижении определенного возраста. Кроме того, мужчину могут призывать в армию. Иногда работники переводятся в другие компании или отделы. Причиной увольнения может быть поступление на учебу в специализированные заведения. Учитывается окончание работы из-за смерти человека.

Если человек убывает с рабочего места по неуважительным причинам, то это явление называется текучестью рабочей силы или излишним оборотом. Так человек может уволиться из-за своего желания, которое он не обязан объяснять никому. Кроме того, его может уволить руководство из-за частых прогулов или прочих нарушений, которые не предусмотрены дисциплиной в организации. Сейчас появились и новые причины, когда человека увольняют. К примеру, компания может ликвидироваться.

Осуществляется иногда сокращение численности работников из-за того, что наблюдается спад в производстве. В некоторых отраслях отечественной экономики можно заметить большие показатели.

Но такое выбытие осуществляется не из-за вины сотрудников, однако это все равно относится к излишнему обороту и имеет негативное влияние на экономику и социальную сферу.

Раздел 2. формирование имущества и использование основных факторов производства

• Главная

• Кадры

Многие работодатели стремятся к тому, чтобы в их организации сотрудники работали в течение длительного времени, поскольку в таком случае они смогут полностью узнать производственный процесс и принимать решения по оптимизации своей деятельности. Для более полной оценки персонала компании используется большое разнообразие коэффициентов, и среди них выделяется коэффициент постоянства кадров, на основе которого могут приниматься различные управленческие решения.

Сущность коэффициента постоянства кадров Сущность коэффициента постоянства кадров заключается в том, что с его помощью можно определить, какова доля сотрудников в штате, длительное время работающих на предприятии и способных приносить максимальное количество полезного результата для деятельности организации.

Чем отличается коэффициент оборота по выбытию от коэффициента текучести кадров?

Чем отличается коэффициент оборота по выбытию от коэффициента текучести кадров?

Коэффициент текучести кадров.

Показатель рассчитывается как отношение количества уволенных и уволившихся за период сотрудников к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент оборота по выбытию определяется делением числа выбывших работников за анализируемый период на среднесписочное число работающих за анализируемый период.

(Я не копировала.

Это из энциклопедии)

Надеюсь, что мой ответ был Вам полезен.

Стоимость основных производственных фондов (ОПФ) на начало года – 1210 млн?

Стоимость основных производственных фондов (ОПФ) на начало года – 1210 млн.

Руб, ввод новых ОПФ с 1 марта на сумму 815 млн.

Руб, выбытие по причине физического износа ОПФ с июля Определить : 1) среднегодовую стоимость основных производственных фондов 2) стоимость ОПФ на конец года 3) коэффициенты ввода и выбытия

С ПОДРОБНЫМ РЕШЕНИЕМ И ФОРМУЛАМИ!

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 700 чел?

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 700 чел.

В течение года уволилось по собственному желанию 42 чел.

, уволено за нарушение трудовой дисциплины 8 чел.

Ушли на пенсию 15 чел.

, поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Силы 17 чел.

, переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 35 чел.

Необходимо определить : коэффициент выбытия кадров (%) и коэффициент текучести кадров (%).

Первоначальная стоимость средства на начало года = 5000 т?

Первоначальная стоимость средства на начало года = 5000 т.

Р. За год введены средства на сумму 250 т.

Р. и выведены на сумму 300 т.

Р Определите стреднегодовую стоимость основных средств и стоимость на конец года, коэффициенты выбытия и обновления ОС.

Дата ввода ОС — 1 марта, дата выбытия ОС — 1 мая.

Если среднесписочная численность работающих 880 чел?

Если среднесписочная численность работающих 880 чел.

, выбыло по собственному желанию 70 чел.

Чему равен коэффициент текучести?

Как рассчитать коэффициент закрепления одного оборота?

Основные средства организации на начало года составили 350 тыс?

Основные средства организации на начало года составили 350 тыс.

Руб. В течение года был ввод основных средств : на 1 марта – 12 тыс.

Руб. , на 1 сентября – 60 тыс.

Руб. и выбытие : на 1 апреля – 10 тыс.

Руб. , на 1 ноября – 24 тыс.

Руб. Определите среднегодовую стоимость основных средств, стоимость их на конец года, а также коэффициенты выбытия, обновления и прироста основных средств.

Определите показатели, характеризующие структуру ОПФ (абсолютный прирост ОПФ, коэффициент прироста ОПФ, коэффициент обновления и выбытия ОПФ).

Стоимость ОПФ на начало года — 15 млн.

Руб. В течении года было введено ОПФ — 5.

Руб. , списано с баланса предприятия ОПФ — 2.

Руб. Просьба все расписать по действиям.

По списку на начало года на предприятии работало 350 человек?

По списку на начало года на предприятии работало 350 человек.

В течение года было принято 130 человек, уволено 60 человек, в том числе по причине текучести — 40.

Определить среднесписочную численность работников за год, коэффициенты движения численности.

Дебетовый оборот на счете 01 «Основные средства» означает _______ основных средств?

Дебетовый оборот на счете 01 «Основные средства» означает _______ основных средств.

Выберите один ответ : уценку выбытие поступление амортизацию Далее.

Микроэкономика?

Определение эластичности спроса Какой вывод можно сделать, если при изменении цены точечный коэффициент эластичности спроса является эластичным, а коэффициент дуговой эластичности спроса неэластичным?

На этой странице сайта вы найдете ответы на вопрос Чем отличается коэффициент оборота по выбытию от коэффициента текучести кадров?, относящийся к категории Экономика. Сложность вопроса соответствует базовым знаниям учеников 10 — 11 классов. Для получения дополнительной информации найдите другие вопросы, относящимися к данной тематике, с помощью поисковой системы. Или сформулируйте новый вопрос: нажмите кнопку вверху страницы, и задайте нужный запрос с помощью ключевых слов, отвечающих вашим критериям. Общайтесь с посетителями страницы, обсуждайте тему. Возможно, их ответы помогут найти нужную информацию.

14 Текучесть кадров и пути ее сокращения

141 Анализ текучести кадров на производстве

Под текучестью кадров понимается совокупность увольнений рабочих по собственному желанию или за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины Работа по изучению и снижению текучести кадров в организа ации (на предприятии) включает такие этапы:

• сбор и обработку информации о состоянии, причинах и факторах текучести кадров (определение количественных и качественных характеристик процесса текучести);

• анализ процесса текучести кадров;

• разработку и внедрение мероприятий по снижению текучести кадров Состояние процесса текучести кадров характеризуется коэффициентом текучести (Кт), частным коэффициентом текучести (Кт ч) и коэффициен нтом интенсивности текучести кадров (Ки т).

Коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести в целом по организации (предприятию) и по Отдельным подразделениям Он исчисляется по Отчетный период (месяц, квартал, год) как отношение числа рабочих, уволенных за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины, а также ушедших по собственному желанию, к среднесписочной численности рабочих.

Частный коэффициент текучести кадров используется для оценки размеров текучести по Отдельным половозрастным, профессиональным, образовательным и вторым группам трудового коллектива Он рассчитывается как отношение числа уволенных в данной группе за прогул и другие нарушения трудовой дисциплины и уволившихся по собственному желанию к среднесписочной численности рабочих данной группы.

Коэффициент интенсивности текучести кадров — отношение частного коэффициента текучести по данной группе, выделяемой по организации в целом или по Отдельным подразделениям, к коэффициенту текучести, в вычисленному соответственно по организации в целом или по Отдельным подразделениям Он показывает, во сколько раз частный коэффициент текучести по данной группе больше или меньше Кт: Кит ~ 1 свидетелей ьствует в среднем (по сравнении с организацией или подразделением) уровне текучести в данной группе; К ит \u003c1 — в том, что интенсивность текучести ниже ее среднего уровня, т е в стабильности группы, К и т 1 — в повышенной текучести Значения К ит позволяют установить влияние на процесс текучести кадров таких факторов, как пол, возраст, образовательный уровень, профессия, квалификация рабочих и т п, а также служит для контроля результативности отдельных мероприятий по снижению текучести При этом низкие значения коэффициента интенсивности текучести кадров не всегда свидетельствуют о нормальном разви тии социальных процессов в коллективе Так, Кит ~ 0,5 в ряде профессиональных групп часто свидетельствует о старении коллективаарении коллектива.

Пример расчета К ит В одном из цехов промышленного предприятия с высоким коэффициентом текучести кадров (Кт = 21,4%) требуется выявить профессиональные группы с наибольшей текучестью и определить ее интенсивность Для этого производится расчет Кт ч и К и т Из табл 7 видно, что наибольшая интенсивность текучести кадров наблюдается среди слесарей-инструментальщиков и фрезеровщиков; группа Токарей обладает средней текучестью; слесари-сборщики и намотчики являются Наиболее стабильными профессиональными группами Исходным материалом для расчета / тч и / ит являются Анкетные данные рабочих, содерж ащиеся в их личных карточка карточках.

Таблица 7

Расчет коэффициентов интенсивности текучести кадров по профессиональным группам

Какие бывают виды текучести кадров

В зависимости от того, как происходит увольнение, выделяют три вида текучести кадров: активную, пассивную и скрытую.

Активная — когда люди уходят сами. Она характерна для сотрудников, которые отработали больше года. Причиной увольнения может стать переезд, смена вида деятельности, предложение более выгодных условий. Например, если конкуренты пообещали карьерный рост или более высокую заработную плату.

Пассивная — когда сотрудников увольняет работодатель. Это может происходить по разным причинам — например, если работники нарушают трудовую дисциплину, не выполняют должностные обязанности или не достигают установленных KPI. В норме коэффициент пассивной текучести кадров больше, чем коэффициент активной и скрытой текучести.

Скрытая — когда сотрудник не покидает компанию, но проявляет в своём поведении особенности quiet quitting (тихого увольнения). Сотрудники теряют интерес к работе, и их производительность снижается. Скрытая текучесть характерна для сотрудников-миллениалов.

Относительные показатели движения рабочей силы

Кп = Чпр / Чср, (1) где Кп – коэффициент оборота по приему; Чпр – количество принятых работников за отчетный период; Чср – среднесписочная численность работников за отчетный период. С учетом представленных в таблице данных коэффициент по приему (Кп) составит 0,131 (114 / 870).

При определении процента по приему необходимо полученный результат умножить на 100.Таким образом, процент по приему в нашем примере будет равен 13,1 (0,131 × 100). Приведенные данные приема рабочих кадров свидетельствуют о том, что основным источником пополнения являлся прием работников самой организацией.

Анализ динамики персонала

Рассчитаем уровень текучести кадров (ПК) с помощью которого оценивается соотношением численности работников, которые уволились с предприятия по собственному желанию или по инициативе администрации при нарушении трудовой дисциплины (Чзв), и среднесписочной численности работников (Чсо), в процентах. Как уже отмечалось выше нормальным считается уровень текучести кадров до 5% в год

ПК=(Чзв/Чсо)•100, %

ПК 2007 = 557 / 503 * 100% = 110,74

ПК 2008 = 349 / 534 * 100% = 65,35

Рассчитаем интенсивность оборота по принятию по формуле:

Iоп=Чпр/Чсо,

где Чпр — общая численность работников, принятых за определенный период,

Чсо – среднесписочная численность работников за этот период.

Iоп 2007 = 644/503 = 1,28

Iоп 2008 = 333/534 = 0,62

Рассчитаем коэффициент оборота по выбытию:

К = Оборот по выбытию / Среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота по выбытию 2007 = 557/546 = 1,02

Коэффициент оборота по выбытию 2008 = 349/530 = 0,65

Также необходимо рассчитать коэффициент общего оборота рабочей силы:

К = Общий оборот рабочей силы / Среднесписочная численность работников.

Коэффициент общего оборота рабочей силы 2007 = (557+644)/546 =2,2

Коэффициент общего оборота рабочей силы 2008 = (333+349)/530=1,3

Как видно из анализа, показатели трудовой активности и в 2007 и в 2008 составляли 1,92 и были неизменными, при том, что раньше отмечалось об изменениях в количественной структуре персонала, что свидетельствует о взвешенной политике обеспечения производства трудовыми ресурсами. И хотя показатель трудовой активности не очень высок, его уровень свидетельствует прежде всего о достаточной работоспособности персонала.

Коэффициент использования персонала также не изменился в 2007 по отношению к 2008 году однако, он является стабильно низким, поскольку его норма должна составлять 1 или превышать 1. При данных условиях можно говорить о необеспеченности на достаточном уровне трудовыми ресурсами, об их фактическом недостатке. Уровень текучести кадров рассчитанный в 2007 году показал слишком высокий уровень – 1,10. Это критически опасно поскольку при условии такой текучести производственная мощность предприятия снизится. Однако анализ уровня текучести кадров в 2008 году дает возможность констатировать факт стабилизации относительно обеспеченности кадрами производства, поскольку этот показатель составляет 0,65%. Перейти на страницу: 3 

Анализ численности работников

Цель: научиться планировать перспективную потребность в персонале и приобрести навыки оценки эффективности использования персонала. Для достижения поставленной цели необходимо решить ряд задач:

1. Освоить порядок проведения сравнительного анализа персонала предприятия;
2. Научиться планировать численность работников предприятия различными методами;
3. Освоить методы определения уровня производительности труда на предприятии.

Оглавление Задачи на освоение порядка проведения сравнительного анализа персонала предприятия Задачи на планирование численности работников предприятия Задачи на освоение методов определения уровня производительности труда на предприятии Для проведения сравнительного анализа персонала используются такие показатели, как коэффициент оборота по приему, коэффициент оборота по выбытию, коэффициент восполнения численности работников и другие.

2.4.3. Анализ набора и подбора кадров

На основании сравнения плана по человеческим ресурсам с численностью персонала, уже работающего в организации, служба управления персоналом определяет вакантные рабочие места, которые необходимо заполнить. Если такие места существуют, начинается процесс приема на работу, состоящий из нескольких стадий: детализации требований к вакантному рабочему месту и к кандидату на его занятие, подбора кандидатов, отбора кандидатов и приема на работу (См. Приложение).

Прием на работу начинается с детального определения того, кто нужен организации. В основе этого процесса в ООО НПП «Путь Сервис» лежит подготовка должностной инструкции, т.е. документа, описывающего основные функции сотрудника, занимающего данное рабочее место. Должностная инструкция подготавливается службой управления персонала совместно с начальником подразделения, в котором существует вакантная должность: начальник службы управления персоналом вносит свое знание процесса создания должностной инструкции, а начальник подразделения – требования к конкретному рабочему месту.

Для облегчения подбора кандидатов создана квалификационная карта, которая описывает основные характеристики, которыми должен обладать сотрудник для успешной работы в данной должности. Карта подготавливается начальником подразделения и работниками службы управления персоналом на основе должностной инструкции и представляет собой набор квалификационных характеристик (общее образование, специальное образование, специальные навыки – знание иностранных языков, владение компьютером, умение рисовать и т.д.), которыми должен обладать «идеальный» сотрудник, занимающий эту должность (см. Приложение).

Использование квалификационной карты дает возможность структурированной оценке кандидатов (по каждой характеристике) и сравнения кандидатов между собой.

Определив требования к кандидату, сотрудники службы управления персоналом приступают к привлечению кандидатов, используя несколько методов:

1. Поиск внутри организации. Прежде чем выйти на рынок труда, сначала пробуют искать среди своих сотрудников, размещая объявления о вакантном месте на стендах фирмы, обращаясь к начальникам подразделений с просьбой выдвинуть кандидатов и анализ личных дел с целью подбора сотрудников с требуемыми характеристиками.

2. Объявления в средствах массовой информации. Для привлечения кандидатов размещает объявления в специализированных газетах и рубриках. Преимуществом данного метода является широкий охват населения при относительно низких первоначальных издержках. А недостатком является обратная сторона преимущества: огромный наплыв кандидатов, большинство из которых не обладает требуемыми характеристиками.

Но не существует универсального метода подбора кандидатов, поэтому сотрудники службы управления персоналом используют различные методы в зависимости от вакантной должности.

Подбор кандидатов является основой для следующего этапа – отбора будущих сотрудников организации, который начинается с анализа списка кандидатов с точки зрения их соответствия требованиям организации к будущим сотрудникам.

Задача первичного отбора состоит в определении ограниченного числа кандидатов, с которыми организация могла бы работать индивидуально. На этом этапе сотрудники службы управления персоналом проводят индивидуальные собеседования с отобранными кандидатами. Цель этих собеседований заключается в оценке степени соответствия кандидата портрету «идеального» сотрудника, его способности выполнять требования должностной инструкции, способности адаптироваться в организации и т.д.

На основе собеседований (с сотрудником службы управления персоналом, а затем с начальником подразделения) выбирают кандидата, который наиболее подходит для этой должности.

После этого выбранного сотрудника принимают на работу с испытательным сроком (от 1 до 3-х месяцев), давая возможность руководству оценить кандидата непосредственно на рабочем месте без принятия на себя обязательств по его постоянному трудоустройству. Если по истечении испытательного срока у руководства нет претензий к новому сотруднику, он принимается на постоянную работу.

На предприятии разработаны также и мероприятия по развитию персонала, повышению его квалификации.