Что такое текучесть кадров, по какой формуле её считают и как снижают

Чем отличается коэффициент оборота по выбытию от коэффициента текучести кадров?

Чем отличается коэффициент оборота по выбытию от коэффициента текучести кадров?

Коэффициент текучести кадров.

Показатель рассчитывается как отношение количества уволенных и уволившихся за период сотрудников к среднесписочной численности персонала.

Коэффициент оборота по выбытию определяется делением числа выбывших работников за анализируемый период на среднесписочное число работающих за анализируемый период.

(Я не копировала.

Это из энциклопедии)

Надеюсь, что мой ответ был Вам полезен.

Стоимость основных производственных фондов (ОПФ) на начало года – 1210 млн?

Стоимость основных производственных фондов (ОПФ) на начало года – 1210 млн.

Руб, ввод новых ОПФ с 1 марта на сумму 815 млн.

Руб, выбытие по причине физического износа ОПФ с июля Определить : 1) среднегодовую стоимость основных производственных фондов 2) стоимость ОПФ на конец года 3) коэффициенты ввода и выбытия

С ПОДРОБНЫМ РЕШЕНИЕМ И ФОРМУЛАМИ!

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 700 чел?

Среднесписочная численность работников предприятия за год составила 700 чел.

В течение года уволилось по собственному желанию 42 чел.

, уволено за нарушение трудовой дисциплины 8 чел.

Ушли на пенсию 15 чел.

, поступили в учебные заведения и призваны в Вооруженные Силы 17 чел.

, переведены на другие должности и в другие подразделения предприятия 35 чел.

Необходимо определить : коэффициент выбытия кадров (%) и коэффициент текучести кадров (%).

Первоначальная стоимость средства на начало года = 5000 т?

Первоначальная стоимость средства на начало года = 5000 т.

Р. За год введены средства на сумму 250 т.

Р. и выведены на сумму 300 т.

Р Определите стреднегодовую стоимость основных средств и стоимость на конец года, коэффициенты выбытия и обновления ОС.

Дата ввода ОС — 1 марта, дата выбытия ОС — 1 мая.

Если среднесписочная численность работающих 880 чел?

Если среднесписочная численность работающих 880 чел.

, выбыло по собственному желанию 70 чел.

Чему равен коэффициент текучести?

Как рассчитать коэффициент закрепления одного оборота?

Основные средства организации на начало года составили 350 тыс?

Основные средства организации на начало года составили 350 тыс.

Руб. В течение года был ввод основных средств : на 1 марта – 12 тыс.

Руб. , на 1 сентября – 60 тыс.

Руб. и выбытие : на 1 апреля – 10 тыс.

Руб. , на 1 ноября – 24 тыс.

Руб. Определите среднегодовую стоимость основных средств, стоимость их на конец года, а также коэффициенты выбытия, обновления и прироста основных средств.

Определите показатели, характеризующие структуру ОПФ (абсолютный прирост ОПФ, коэффициент прироста ОПФ, коэффициент обновления и выбытия ОПФ).

Стоимость ОПФ на начало года — 15 млн.

Руб. В течении года было введено ОПФ — 5.

Руб. , списано с баланса предприятия ОПФ — 2.

Руб. Просьба все расписать по действиям.

По списку на начало года на предприятии работало 350 человек?

По списку на начало года на предприятии работало 350 человек.

В течение года было принято 130 человек, уволено 60 человек, в том числе по причине текучести — 40.

Определить среднесписочную численность работников за год, коэффициенты движения численности.

Дебетовый оборот на счете 01 «Основные средства» означает _______ основных средств?

Дебетовый оборот на счете 01 «Основные средства» означает _______ основных средств.

Выберите один ответ : уценку выбытие поступление амортизацию Далее.

Микроэкономика?

Определение эластичности спроса Какой вывод можно сделать, если при изменении цены точечный коэффициент эластичности спроса является эластичным, а коэффициент дуговой эластичности спроса неэластичным?

На этой странице сайта вы найдете ответы на вопрос Чем отличается коэффициент оборота по выбытию от коэффициента текучести кадров?, относящийся к категории Экономика. Сложность вопроса соответствует базовым знаниям учеников 10 — 11 классов. Для получения дополнительной информации найдите другие вопросы, относящимися к данной тематике, с помощью поисковой системы. Или сформулируйте новый вопрос: нажмите кнопку вверху страницы, и задайте нужный запрос с помощью ключевых слов, отвечающих вашим критериям. Общайтесь с посетителями страницы, обсуждайте тему. Возможно, их ответы помогут найти нужную информацию.

Коэффициент текучести кадров: формула расчета

Вычислить его под силу специалисту с любым опытом работы. Для расчетов предусмотрена формула.

Пример расчета коэффициента текучести

Понять, как правильно посчитать текучку персонала, можно, рассмотрев следующий пример.

В минимаркете «Стрела» в январе 2019 числилось 5 кассиров, директор, заместитель, администратор, уборщица и охранник. В марте охранник уволился, на его место только в июне приняли другого мужчину. В конце июля уволились 2 кассира, зато в августе на аналогичные должности оформилось 3 человек в связи с расширением штата. В ноябре руководство расторгло контракт с заместителем по причине регулярного нарушения последним трудового распорядка. В декабре приняли еще одного администратора.

Этапы подсчета:

1. Определение годовой среднесписочной численности нанятых субъектов — СЧР.

01.01.2019 — 10

01.02.2019 — 10

01.03.2019 — 9

01.04.2019 — 9

01.05.2019 — 9

01.06.2019 — 10

01.07.2019 — 8

01.08.2019 — 11

01.09.2019 — 11

01.10.2019 —11

01.11.2019 — 10

01.12.2019 – 11

СЧР =(10+10+9+9+9+10+8+11+11+11+10+11):12=9,9.

1. Подсчет индекса ТК.

Всего ушло в 2019 – 4

КТК=4 Х 100/9,9= 40%.

1. Подготовка выводов — показатель еще не критичен, однако значительно превышает норму. Нужно принять меры для стабилизации ситуации.

Дополнительные расчетные показатели текучести кадров

Помимо указанной формулы, для оценки движения сотрудников рассчитываются также коэффициенты:

• интенсивности текучести;
• потенциальной текучести;
• стабильности штатов;
• оборота персонала.

Первый выявляет слабые места конкретных структурных подразделений хозсубъекта. Находится он следующим образом:

К_ит= К_ТК лок / К_ТК общ,

где К_ТК лок – коэффициент текучести в отделе;

К_ТК общ – коэффициент движения в целом по организации.

В норме показатель равен 1. Если он больше, то частота увольнения в подразделении высокая. Следует проанализировать причины этого и применить меры по снижению текучести персонала.

Второй показатель характеризует эффективность системы мотивации коллектива. Для расчета используется такая формула:

К_пт = n x 100 / N,

где n – количество планирующих уволиться подчиненных;

N – общее число опрошенных респондентов.

Исходные данные для формулы выясняются методом анонимного анкетирования сотрудников на предмет удовлетворенности работой и условиями труда.

Коэффициент стабильности позволяет провести анализ результативности работы службы кадров в направлении подбора и адаптации новых работников.

Период расчета можно выбирать самостоятельно, исходя из потребностей анализа (месяц, квартал, полгода или год).

Формула расчета показателя следующая:

Кс = n / СЧ * 100 %,

где n – количество работающих на протяжении анализируемого периода в организации подчиненных;

СЧ – среднесписочная численность работников.

Коэффициент оборота характеризует удовлетворенность сотрудников рабочими условиями и позволяет спрогнозировать вероятность их увольнения. Для расчета применяется следующая формула:

К_Об = К_у / К_П,

где К_у – количество уволенных за отчетный период;

К_П – количество трудоустроенных в отчетном периоде.

Если он равен 1 или больше, это свидетельствует о высокой вероятности массового увольнения работников в ближайшее время.

Как рассчитать текучесть кадров за год — наглядные примеры

Окончательно разобраться в том, как считать текучесть кадров за отчетный период (в большинстве случае – год) поможет следующий наглядный пример № 1на базе сведений бизнес-субъекта, осуществляющего розничные продажи.

В течение 20хх г. трудовое соглашение было расторгнуто с 3 штатными единицами.

Бухгалтерский отчет за отчётный год демонстрирует, что, по состоянию на 1 января следующего года среднесписочная численность (СЧ) работников составляет 25 человек.

Отсюда коэффициент текучести кадров (согласное ранее приведенной формуле) составит:

К_ТК = 3/25*100 % = 12 %

Поскольку субъект функционирует в торговой отрасли, полученное значение находится в пределах нормы.

Пример № 2

Начальнику кадровой службы поручено проанализировать уровень текучести кадров в бизнес-субъекте за отчетный период (12 мес.). Исходные данные следующие:

• СЧ = 1017 чел.;
• К_у = 76 чел. (в т.ч. вышедших на пенсию – 1 чел.).

При расчёте текучести кадров начальник из общего количества уволенных вычел 1 человека, причина ухода которых не может учитываться, и получил 75 чел.

С учетом этого, формула текучести будет иметь такой вид:

К_ТК = 75/1017*100 % = 7,4 %

Полученное значение находится в пределах нормы и свидетельствует о допустимом уровне текучести в компании.

Задача

За отчетный год имеются следующие данные о движении рабочей силы производственного объединения, чел.:

Состояло работников по списку на начало года                        2000

Принято в течение года:

по направлению служб занятости                                               84

по инициативе производственного объединения                        28

из числа окончивших учебные заведения                                   16

переведено из других учреждений и организаций                    8

принято по индивидуальному найму                                          140

Выбыло в течение года:

переведено в другие учреждения и организации                       13

в связи с окончанием срока договора найма                              4

в связи с переходом на учебу с отрывом от производства, призывом в армию, уходом на пенсию, инвалидность                                                         24

по собственному желанию                                                           20

за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины           8

Постройте баланс рабочей силы и определите:

1. коэффициенты оборота по приему, выбытию, общего оборота рабочей силы, текучести кадров;
2. показатель замещения кадров;
3. показатель постоянства кадров, если известно, что в течение всего года в списках состояло 1980 чел.

Проанализируйте полученные результаты.

Решение

Численность персонала производственного объединения на  конец года определяется с помощью балансового уравнения:

Чн + Чпр = Чвыб + Чк,

где:   Чн – численность персонала на начало года;Чпр – численность принятых на работу за год;Чвыб – численность выбывших за год;Чк – численность персонала на конец года.

Отсюда численность работников на конец года равна:

Чк = Чн + Чпр – Чвыб = 2000 + (84+28+16+8+140) – (13+4+24+20+8) = 2207 (чел.)

Баланс рабочей силы производственного объединения представлен в таблице.

Баланс рабочей силы

Показатели	Численность, чел.
Состояло работников по списку на начало года	2000
Принято в течение года:
по направлению служб занятости	84
по инициативе производственного объединения	28
из числа окончивших учебные заведения	16
переведено из других учреждений и организаций	8
принято по индивидуальному найму	140
Всего принятых на работу	276
Выбыло в течение года:
переведено в другие учреждения и организации	13
в связи с окончанием срока договора найма	4
в связи с переходом на учебу с отрывом от производства, призывом в армию, уходом на пенсию, инвалидность	24
по собственному желанию	20
за прогулы и другие нарушения трудовой дисциплины	8
Всего выбывших	69
Состояло работников по списку на конец года	2207

Среднесписочная численность работников равна:

Чсп = (2000+2207)/2 = 2104 (чел.)

Коэффициент оборота по приему рассчитывается по формуле:

где:   Чсп – среднесписочная численность персонала.

Коэффициент оборота по приему равен:

Это означает, что за год на предприятие было принято 13,1% от среднесписочной численности персонала.

Коэффициент оборота по выбытию рассчитывается по формуле:

Коэффициент оборота по выбытию равен:

Полученный показатель говорит о том, что за год с предприятия выбыло всего 3,3% среднесписочной численности. Поскольку коэффициент оборота по выбытию ниже коэффициента оборота по приему, это означает, что численность персонала за период увеличилась.

Коэффициент общего оборота рабочей силы определяется как разница между коэффициентами оборота по приему и выбытию:

Коб.общ. = 13,1% – 3,3% = 9,8%

Это означает, что за отчетный год численность персонала предприятия увеличилась на 9,8%.

Коэффициент текучести кадров:

Коэффициент текучести кадров равен:

Коэффициент текучести кадров довольно низок, это говорит о приемлемых условиях работы и высоком уровне трудовой дисциплины на предприятии.

Показатель замещения кадров рассчитывается по формуле:

Показатель замещения кадров равен:

Это означает, что на каждого выбывшего работника за период было принято 4 новых работника.

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается по формуле:

где:   Чпост – число работников, проработавших весь отчетный период;Чк – численность работников на конец года.

Коэффициент постоянства кадров равен:

Коэффициент довольно высок, что говорит о постоянстве кадров на предприятии.

Какие бывают виды текучести кадров

В зависимости от того, как происходит увольнение, выделяют три вида текучести кадров: активную, пассивную и скрытую.

Активная — когда люди уходят сами. Она характерна для сотрудников, которые отработали больше года. Причиной увольнения может стать переезд, смена вида деятельности, предложение более выгодных условий. Например, если конкуренты пообещали карьерный рост или более высокую заработную плату.

Пассивная — когда сотрудников увольняет работодатель. Это может происходить по разным причинам — например, если работники нарушают трудовую дисциплину, не выполняют должностные обязанности или не достигают установленных KPI. В норме коэффициент пассивной текучести кадров больше, чем коэффициент активной и скрытой текучести.

Скрытая — когда сотрудник не покидает компанию, но проявляет в своём поведении особенности quiet quitting (тихого увольнения). Сотрудники теряют интерес к работе, и их производительность снижается. Скрытая текучесть характерна для сотрудников-миллениалов.

Текучесть кадров: другие коэффициенты

В организациях, уделяющих достаточное внимание кадровой политике, вряд ли возможна излишняя текучесть кадров. Однако, если руководство организации заметило такую проблему и приняло решение заняться наболевшими кадровыми вопросами, ему возможно пригодятся формулы расчета иных показателей текучести

1. Текучесть может быть неявной, скрытой. Для предупреждения увольнений можно провести анонимное анкетирование и получить показатель потенциальной текучести.

Коэффициент потенциальной текучести = Число подумывающих об увольнении согласно результатам опроса / Общее число опрошенных * 100%

Высокий коэффициент отражает необходимость принятия срочных мер по мотивации работников на продолжение работы в данной организации (внедрению системы денежного стимулирования, повышению заработной платы, предоставлению социальных мер поддержки и др.). Если данный коэффициент превышает коэффициент текучести, это означает, что принимаемые в организации меры по мотивации сотрудников недостаточно эффективны.

2. Для того, чтобы выявить отдел, нуждающийся в особом внимании и быстром реагировании, можно рассчитать интенсивность текучки для данного отдела.

Коэффициент интенсивности текучести = Коэффициент текучести в конкретном отделе / Коэффициент текучести во всей организации

В норме коэффициент должен быть около единицы.

3. При оценке кадровой обстановки необходимо оценить эффективность процессов адаптации новых работников и преданности своей работе старых. Для этого используется следующая формула:

Коэффициента стабильности организации = Число работников, осуществлявших трудовую деятельность в данной организации на протяжении всего периода / Среднесписочная численность организации

Слайд 92В 2017 году в соответствии с проектом Постановления Правительства РФ «О

переносе выходных дней в 2017 году», размещенным по адресу https://regulation.gov.ru/projects#npa=49486, перенесены следующие выходные дни:
с воскресенья 1 января на пятницу 24 февраля;
с субботы 7 января на понедельник 8 мая.
Следовательно, с учетом переноса выходных дней в 2017 году «новогодние каникулы» для работников продлятся 8 дней — с 1 по 8 января 2017 года.
Длинные выходные ждут россиян также в феврале (23 — 26 февраля).
В 2017 году 8 марта выпадает на среду, и переносов в связи с этим праздником не будет.
В апреле — мае 2017 года работники будут отдыхать с 29 апреля по 1 мая в связи с празднованием Праздника Весны и Труда, а также с 6 по 9 мая в связи с празднованием Дня Победы.
В июне период отдыха в связи с празднованием Дня России продлится 3 дня (10 — 12 июня), а в ноябре в связи с празднованием Дня народного единства — с 4 по 6 ноября 2017 года.
http://www.consultant.ru/law/ref/calendar/proizvodstvennye/2017/ КонсультантПлюс, 1992-2016

Оборот кадров

Постоянный прием и увольнение работников являются причиной изменения состава кадров предприятия. Такое изменение носит название оборот кадров.

Замечание 1

Оборот кадров представляет собой численность работников, которые были приняты на работу и зачислены в списочный состав, либо же численность уволенных сотрудников за рассматриваемый период.

Изменение численности персонала организации также характеризуется сменяемостью, под которой понимается отношение меньшей величины из числа взятых на работу или уволенных за данный отрезок времени к среднесписочной численности, выражается в процентах.

Статья: Коэффициент общего оборота кадров

Найди решение своей задачи среди 1 000 000 ответов

Персонал предприятия находится в постоянном движение, поскольку одни работники принимаются, а другие увольняются. Выбытие работников может быть связано с объективными и субъективными причинами, в которым относятся:

• Биологические, например, ухудшение здоровья;
• Производственные, к примеру, сокращение штата в связи с комплексной механизацией и автоматизацией;
• Социальные (достижение пенсионного возраста);
• Государственные;
• Личные.

Замечание 2

Как правило причины увольнения анализируются на предварительном этапе исследования динамики численности работников.

Слайд 126Дополнительная потребность в персонале – это разница между общей потребностью и

численностью персонала на начало расчетного периода. При расчете дополнительной потребности учитываются:
1) Развитие предприятия (научно обоснованное определение прироста должностей в связи с увеличением производства):
ДП = Апл – Абаз ,
где Апл и Абаз – общая потребность в персонале в планируемый и базисный периоды;
2) Частичная замена работников, временно занимающих должности специалистов:
ДП = Апл * Кв ,
где Кв – коэффициент выбытия специалистов (обычно 2-4% общей численности в год);
3) Возмещение естественного выбытия работников, занимающих должности специалистов и руководителей (оценка демографического состава, учет смертности);
4) Наличие вакансий исходя из утвержденных штатов, ожидаемого выбытия работников.

4 распространенных вопросов по коэффициенту постоянства кадров

Вопрос №1. Как часто необходимо рассчитывать коэффициент постоянства кадров?

Лучше всего просчитывать этот коэффициент не менее одного раза в год, хотя при большом количестве сотрудников или заметной текучести кадров можно делать это и чаще. Дело в том, что этот показатель помогает выявить скрытые проблемы в кадровой политике и предупредить появление негативных ситуаций, связанных с недостатком сотрудников или отсутствием их резерва.

Вопрос №2. Если в организации не просчитывают коэффициент постоянства кадров, чем это может грозить?

Необходимо проанализировать, какова в общем ситуация на предприятии с текучестью и оборотом кадров. Если в целом не наблюдается каких-либо серьезных проблем, то, скорее всего, кадровый состав и структура находятся в пределах нормы. Однако данный показатель необходимо начать рассчитывать, чтобы предвидеть риски, которые могут вызвать негативные ситуации в будущем.

Вопрос №3. Достаточно ли рассчитывать только коэффициент постоянства кадров?

Это один из основных показателей, требующих расчета, однако необходимо учесть, что существует и много других коэффициентов и характеристик. Только их совокупность позволит определить, имеет ли эффективность проводимая кадровая политика или же следует срочно принимать какие-либо меры по ее усовершенствованию.

Вопрос №4. При расчете коэффициента постоянства кадров получается значение, близкое к единице. Что это означает?

Данный факт свидетельствует о том, что на предприятии не происходит смены кадрового состава, то есть одни и те же сотрудники много лет работают на своих местах. С одной стороны, это хорошо, поскольку они досконально изучили производственно-хозяйственный процесс и имеют высокий уровень знаний и профессионализма. Но с другой стороны они не могут никому эти знания передать, поскольку нет новых сотрудников, которые в будущем могли бы их заменить. И когда наступит ситуация, что долго работавшие сотрудники должны будут уйти на заслуженный отдых, придется заменять их работниками, которые не имеют никакого представления о деятельности организации.

Движение рабочей силы на предприятии

Движение персонала в организации — это количество работников, которые приняты в компанию, уволены, переведены в другой отдел или занимают новую должность в организации.

Движение численности работников осуществляется по различным причинам. Во-первых, люди достигают возраста, когда они уже отличаются трудоспособностью и их принимают в различные организации. Кроме того, часть людей уходит на пенсию по достижении определенного возраста.

Во-вторых, учитывается уход в армию по призыву и окончание службы. В-третьих, изменение места проживания во многом влияет на движение работников. Учитывается получение специального образования и устройство на работу по своей специальности. Обязательно нужно учитывать, что люди могут быть не удовлетворены своей работой, условиями, оплатой (например, тяжелая атмосфера в коллективе или с начальством, невыплата премий, режим и прочее).

Управление движением персонала осуществляется благодаря ведению специальной документации.
Это могут быть различные приказы и заявки. Кроме того, для этой цели требуется всегда рассчитывать различные показатели. К примеру, это могут быть обороты по приему и выбытию.

Оборот по приему учитывает то количество людей, которые приняты для выполнения различных обязанностей. Но этот параметр рассчитывается только на временной период. Рабочая сила формируется за счет различных источников. К примеру, это происходит по направлению от служб трудоустройства. Работники могут переводиться с других компаний. Кроме того, на работу поступают люди после окончания учебы. Службы, которые контролируют движение персонала, могут использовать и другие источники.

Что касается оборота по убытию, то это количество работников, которые были уволены в связи с различными причинами. Среди них основными считается окончание договора, уход на пенсию по достижении определенного возраста. Кроме того, мужчину могут призывать в армию. Иногда работники переводятся в другие компании или отделы. Причиной увольнения может быть поступление на учебу в специализированные заведения. Учитывается окончание работы из-за смерти человека.

Если человек убывает с рабочего места по неуважительным причинам, то это явление называется текучестью рабочей силы или излишним оборотом. Так человек может уволиться из-за своего желания, которое он не обязан объяснять никому. Кроме того, его может уволить руководство из-за частых прогулов или прочих нарушений, которые не предусмотрены дисциплиной в организации. Сейчас появились и новые причины, когда человека увольняют. К примеру, компания может ликвидироваться.

Осуществляется иногда сокращение численности работников из-за того, что наблюдается спад в производстве. В некоторых отраслях отечественной экономики можно заметить большие показатели.

Но такое выбытие осуществляется не из-за вины сотрудников, однако это все равно относится к излишнему обороту и имеет негативное влияние на экономику и социальную сферу.

Расчет показателей текучести персонала компании

Итак, для эффективной работы предприятия и оптимизации показателей текучести кадров необходимо постоянно контролировать их, исследовать внутренний климат в компании и предпосылки к тем или иным движениям персонала.

Основной показатель для оценки текучести кадров — общий коэффициент текучести персонала (К_ОТП):

К_ОТП = (Ч_ус) / Ч_{ср. сп} × 100 %,

где Ч_ус — численность уволившихся (ушедших с работы) сотрудников компании, чел.;

Ч_{ср. сп} — среднесписочная численность персонала за анализируемый период.

Как правило, в качестве отчетного периода принимают календарный год, а для расчета среднесписочной численности необходимо определить численность персонала на первое число каждого месяца и рассчитать среднеарифметическое путем сложения численности работников каждого месяца и разделив на число месяцев. Этот показатель можно рассчитать двумя способами: либо при делении на 12 месяцев, либо парами:

Ч_{ср. сп} = (Ч_{1 мес} + Ч_{2 мес} + … + Ч_{12 мес}) / 12,

где Ч1 мес, Ч2 мес, …, Ч12 мес — численность на первое число месяца.

Второй вариант формулы:

Чср. сп = (Ч_{1 мес} + Ч_{2 мес}) / 2 + (Ч_{3 мес} + Ч_{4 мес}) / 2 + … + (Ч_{11 мес} + Ч_{12 мес}) / 2.

Чтобы сделать проще процесс управления персоналом и мониторинг показателей текучести кадров, есть масса автоматизированных программных продуктов для кадрового учета, однако многие компании, особенно малого и среднего бизнеса, ведут подобный учет при помощи MS Excel.

Для того чтобы вести кадровый учет в MS Excel, в первую очередь необходимо создать таблицу со штатным расписанием, в которой отобразить структуру предприятия, штат, численность персонала (как работающих сотрудников, так и вакантных должностей), полный перечень должностей с указанием должностных окладов (или тарифов), а также возможных надбавок для каждой категории персонала.

Рассмотрим пример формирования штатного расписания в MS Excel (табл. 1).

Как видим, данный документ не дает представления о конкретных сотрудниках, которые занимают данные должности. Штатное расписание для нашей цели нужно исключительно с информационной точки зрения для понимания общего количества штатных единиц.

Обратите внимание!

При составлении штатного расписания в гр. 4 включаются не только занятые рабочие места, но и вакантные.

Дополнительно в штатное расписание принято включать следующую информацию:

• надбавки персональные;
• надбавки за выслугу лет;
• надбавки за ненормированный рабочий день;
• надбавки за непрерывный стаж работы на предприятии;
• надбавки за вахтовый метод работы;
• надбавка работникам, занимающимся обучением вновь принятых на работу сотрудников;
• доплаты и надбавки, предусмотренные законодательством РФ за работы во вредных и (или) опасных условиях труда;
• доплаты и надбавки за работу в районах Крайнего Севера и приравненных к ним местностях;
• надбавки за классность водителям;
• надбавки за профессиональное мастерство;
• надбавки за ученую степень или звание;
• надбавки за знание иностранных языков и проч.

На основании штатного расписания сформируем таблицу, отражающую движение кадров.

Состав персонала предприятия

Людские ресурсы предприятия являются важнейшим ресурсом любого предприятия. Результаты производственной деятельности предприятия во многом зависят от качества подбора и эффективности использования трудовых ресурсов. На уровне отдельных предприятий вместо «человеческих ресурсов» часто используются термины «персонал» и «работники».

Под персоналом предприятия понимается основной (кадровый) состав работников предприятия. В зависимости от выполняемых ими функций сотрудники компании делятся на следующие категории: Основные и неквалифицированные работники; руководители; специалисты; младший обслуживающий персонал (МСП). Эти работники составляют (в производственных компаниях) промышленно-производственный персонал (ППП).

Любая организация может достичь самых высоких целей, любой прибыли, если существует только одно условие — если в ней есть специалисты, способные решать поставленные задачи.

В дальнейшем повышении эффективности производства решающую роль играют вопросы рационального использования средств фонда оплаты труда и заработной платы. Результаты работы предприятия во многом зависят от наличия рабочей силы и эффективности ее использования.

Каждая категория работников в своем составе предоставляет ряд профессий, которые, в свою очередь, представлены группами специальностей. В рамках специальности сотрудники могут быть разделены по степени квалификации.

Профессия — это совокупность специальных теоретических знаний и практических навыков, необходимых для выполнения определенного вида работ в любой отрасли производства.

Профессия — это вид деятельности в рамках данной профессии, который имеет специфические особенности и требует от работников специальных знаний и навыков.

Квалификация — это совокупность знаний и практических навыков, позволяющих выполнять работу определенной сложности.

К работникам относятся те работники предприятия, которые непосредственно занимаются созданием материальных ценностей или оказанием производственных и транспортных услуг. Рабочие делятся на основных и вспомогательных. Основными работниками являются те, кто непосредственно участвует в производстве товаров, и вспомогательные работники, которые обслуживают производственный процесс, хотя эта классификация является очень относительной.

В зависимости от уровня квалификации работников можно разделить на неквалифицированных, низкоквалифицированных, квалифицированных и высококвалифицированных. Квалификация определяется оценками.

Общий коэффициент текучести кадров представляет собой отношение общей численности работников, принятых на работу и уволенных за отчетный период, к средней численности работников за этот период.

Как найти коэффициенты по отношению персонала на предприятии

Оборот работников внутри организации определяется с помощью формул. Вычисление проводится на
основании данных по сотрудникам, которые принимали участие в деятельности фирмы.

Важным индексом является среднесписочный показатель. Принятыми на должность, место считаются лица, по которым наниматель издал соответствующее распоряжение.

Величина текучести кадров имеет значение не только по компании в целом, но и с учетом ее отдельных структурных подразделений. Такие показатели считаются частными коэффициентами.

Методика их исчисления равна аналогичному определению общего показателя. Расчет движения рабочей силы происходит с учетом следующих коэффициентов:

Формулы для расчета

Для подсчета необходимо знать следующие данные:

Коэффициент выбора персонала:

Коэффициент приема кадров:

Коэффициент восполнения:

Показатель указывает на быстроту замены персонала. Лучшим результатом является число равное единице.

Коэффициент оборота персонала:

Коэффициент текучести кадров:

Кадровые потери от непостоянства численности рабочих:

Определение спроса предприятия в кадрах:

где Оп – объем производства, В – выработка работающей единицы.

Метод расчета фонда ресурса труда:

где Трв – средняя продолжительность рабочего промежутка (дни, часы).

Определение скрытых временных потерь:

где Пт – предполагаемый прирост производительности, Фв – фонд трудового времени на одну единицу.

Коэффициент интенсивности текучести:

Это показатель непостоянства по отдельно взятому подразделению.

Постоянства (стабильности)

Коэффициент неизменяемости состава персонала рассчитывается с учетом следующих данных:

Коэффициент постоянства кадров рассчитывается как отношение:

Показатель стабильности должен быть приближен к единице. Это будет хорошей характеристикой деятельности предприятия, использования потенциала рабочих.

Чтобы найти коэффициент замещения рабочей силы понадобятся следующие показатели:

Формула по расчету:

Пример расчета

Показатель можно вычислить отношением среднего числа заключивших трудовое соглашение или рассчитавшихся к среднесписочному количеству работников.

Образец

На фирме среднее число работающих за год составило 2000 человек. Из них уволилось 300 сотрудников. Заключило соглашение на труд 500 чел.

Коэффициент замещения будет равен:

Пример определения коэффициентов кадрового движения на предприятии:

№ п/п	Показатели	Количество сотрудников
1	Среднесписочное количество, чел	770
2	Устроились на работу всего (сумма стр. 2.1–2.3)	100
2.1	Приняты руководителем	95
2.2	По направлению учебных заведений	3
2.3	Переведены из других предприятий	2
3	Оборот по приему, % (стр. 2 / стр. 1 × 100)	95 / 770 × 100 = 12, 34
4	Рассчитались (сумма стр. 4.1–4.3)	58
4.1	В связи с окончанием срока контракта	40
4.2	По сокращению численности	13
4.3	За нарушение рабочей дисциплины	5
5	Оборот по увольнению, % (стр. 4 / стр. 1 × 100)	58 / 770 × 100 = 7,53
6	Коэффициент текучести (стр. 4.1 + стр. 4.3 / стр. 1)	(40+5) / 770 = 0,058
7	Число работников, которые работали на предприятии в течение года	651
8	Коэффициент стабильности персонала (стр.7 / стр. 1)	651 / 770 = 0,86

Нормативное значение показателей

Нормативные значения всех коэффициентов отличаются в зависимости от запланированной деятельности предприятия. Все показатели регулируются соответствующими правовыми актами.

В большинстве случаев коэффициент стабильность должен равняться нулю или быть положительным.

Оптимальным соотношением затрат на поиск специалиста к затратам на его адаптацию будет пропорция нормы 3:1. Коэффициент восполнения обязан быть равен единице.

Коэффициент сменяемости показывает стабильность кадров и налаженную совместную работу всех трудящихся. Показатели должны быть минимальными.

Структура трудовых ресурсов предприятия

Структура трудовых ресурсов выражается процентными долями от среднесписочной численности рабочих и определяется по ряду показателей.

Признаки классификации структуры трудовых ресурсов предприятия

№	Признак	Показатели
1.	Стаж работы сотрудников	— 1 год и менее — 1-2 года — более 2 лет
2.	Возрастной состав сотрудников	— 18-25 лет — 25-30 лет — 30-40 лет — 40-50 лет — более 50 лет
3.	Образование сотрудников	— высшее — неоконченное высшее — среднее профессиональное — среднее
4.	Категория персонала	— Административный — Производственный — Обслуживающий — Вспомогательный — Торговый персонал
5.	Квалификация персонала	— Первый уровень — Базовый уровень — Отсутствие квалификации (в зависимости от методики, принятой на предприятии, могут выделяться иные уровни квалификации)