Оценка эффективности деятельности предприятия

Как оценивать благонадежность кандидатов и сотрудников

Важной частью оценки новичков и действующих сотрудников становится проверка на благонадежность. Это позволяет обезопасить компанию от банкротов, людей с судимостями, большими долгами и т.д. . Проверить уровень благонадежности соискателей и сотрудников можно быстро и эффективно с помощью сервиса SpectrumData. 

Проверить уровень благонадежности соискателей и сотрудников можно быстро и эффективно с помощью сервиса SpectrumData. 

Это займет всего несколько минут, вы тут же узнаете о кандидате или работнике: 

• действителен ли его паспорт;
• какой он имеет кредитный рейтинг;
• есть ли в копилке исполнительные производства;
• не задолжал ли он налоговой, ГИБДД или алименты собственным детям и многое другое. 

Вся информация собирается из официальных баз МВД, ФСИН, судебных приставов, то есть абсолютно достоверна.      

Критерии оценки эффективности персонала

Чтобы правильно оценить эффективность работника, нужно рассматривать его рабочие, личностные, поведенческие характеристики. Для этого применяются критерии оценки деятельности, определяющие, как должна выполняться каждая функция. Критерии разрабатываются руководителями компаний совместно с представителями службы HR менеджмента или вместе с подчинёнными.

Совместная разработка оценочных критериев несёт массу положительных моментов для компании. Они будут понятны управляющему персоналу и исполнителям. Не вызовут отторжения у исполнителей. Будут основываться на особенностях каждого конкретного рабочего процесса.

По охвату, способу оценки критерии делят на:

• Общеорганизационные и специализированные.
• Количественные (оцениваются достигнутые результаты) или качественные(учитываются индивидуальные качества работника и качество выполненной им работы).
• Объективные (стандарты, утверждённые для каждого рабочего процесса) или субъективные (формируются на основании мнений экспертов).
• Интегральные или простые.

Разработка критериев оценки начинается с определения списка должностей. Затем определяются функциональные обязанности отобранных групп. Анализируется возможность применения критериев для каждого конкретного случая

Учитывается количество информации об объекте исследования, уточняется важность каждого критерия, применяющегося в оценке персонала

Оценка компетенции

Изучает профессиональные, личные качества и знания сотрудников. В данную категорию входят:

• Профессиональные навыки. Оцениваются на основании тестов, экзаменов, соблюдением нормативов, утверждённых в отрасли.
• Коммуникативные навыки. Помогают определить место сотрудника в коллективе. Лидер или аутсайдер? Конфликтный или лояльный к коллегам? Получить эту и другую информацию о сотруднике можно из психологических тестов и интервью, проводимых кадровой службой.

Также оценка компетенции включает выполнение должностных обязанностей, отношение к работе, трудовую дисциплину и лояльность к компании.

Результативность персонала

Результаты работы каждого исполнителя сравниваются с запланированными для его должности показателями. Перед тем, как оценивать деятельность работника, ему ставят конкретные задачи. Результативность измеряют в объёме продаж за месяц. Также она может отображаться в количестве реализованных проектов или заключённых сделок за отчётный период.

Ключевые оценочные показатели (KPI или Key Performance Indicators) выражаются в процентном отношении:

• продаж к количеству обработанных звонков;
• количеству повторных обращений клиентов к общему их количеству в базе;
• результатов к израсходованным ресурсам.

Для оценки результативности методом KPI используют таблицу, разделённую на две колонки. В одной из них записывают критерии оценки (количественные или качественные, индивидуальные или командные). Во второй графе указывают компетенции, утверждённые для этой должности. Руководитель подразделения присваивает выбранным показателям цифровые значения 0 или 1, ориентируясь на собственные наблюдения. Числовые значения в каждой строке таблицы должны быть равны единице.

Эффективность показателей KPI имеет три уровня:

• Базовый (исходная точка, от которой ведётся отсчёт результата).
• Нормальный (обязательный к исполнению при любых условиях).
• Целевой или идеальный (к которому должны стремиться все работники).

Показатели KPI оцениваются по окончанию отчётного периода. Оценка качественных значений производится по 100 балльной шкале. Количественные показатели измеряются по метрической системе. Для определения частного результата сотрудника применяется формула:

(Фактические данные минус базовый KPI /Норма минус база) × 100 % = результат в процентах.

Полученные данные показывают, насколько работник выполнил или перевыполнил установленную для него норму. Если KPI выше 100 %, результативность сотрудника высокая. Если этот параметр ниже 100 % — это свидетельствует о том, что персонал работает неэффективно.

В каждой организации разрабатываются собственные критерии оценки, учитывающие её специфику.

***

Цель – предвидимый результат

Цель — это достижимый предвидимый результат, представляемый и осознаваемый человеком, исходный пункт любой деятельности. Однако цель никогда не возникает сама по себе, и деятельность человека определяется цепочкой потребность-мотив-цель . Прибыль, например, – это одна из потребностей организации, без удовлетворения которой она не может существовать и развиваться, так же, как и человек без пищи. Мотив – это предмет, который может удовлетворить потребность. А осознание и ясное представление этого предмета (мотива), условий его получения, удовлетворения им потребности, и определяет цель — последующую деятельность и получаемый результат.

Финальные цели организации, как и любой живой системы, — это развитие и превосходство, которое может быть достигнуто только созданием востребуемого обществом продукта организации, его выпуска и реализации, созданием самой организации, способной выпускать этот продукт. И эти цели создания продукта и организации рождают целую иерархию целей: создания нового продукта, создание нового производственного участка, проведение новой рекламной компании и т.д. А для реализации целей разрабатываются соответствующие программы и проекты, включающие необходимые пункты и этапы: разработка эскизной документации нового продукта, создание действующего макета, разработка рабочей документации, создание нового производственного участка, изготовление опытной партии и т.д. По каждому пункту и этапу фиксируются плановые сроки и выделенные ресурсы. Таким образом, мы получаем иерархию целей. Цель организации – создание продуктов, обеспечивающего экономический результат, цели структурных подразделений на всех уровнях иерархии – создание компонент продукта и обеспечения деятельности, и, аналогично, цели каждого члена организации. А далее управление организацией, направленное на достижение поставленных целей, мотивация коллектива на достижение поставленных целей – формирование соответствующей организационной культуры. При этом факт достижения целей полностью объективен – получен результат или нет. Это система стратегического управления, которая начала развиваться с 60-х годов прошлого века с пионерской статьи Альфреда Чандлера .

Низкую же практическую реализуемость стратегий на практике Рам Каран и Джеффри Кольвин в передовой статье журнала Fortune «Почему терпят неудачу руководители бизнесов» (21 июня 1999 г.) объясняют тем, что неуспешные администраторы придают деловой стратегии большее значение, чем качествам ее исполнителей. Успешные администраторы блистают не в области планирования и финансов, а в области эмоциональных способностей. Они демонстрируют честность, знание людей, уверенность в себе, эффективность общения и внушающее доверие поведение . И «роль четкой постановки целей, ради которой должна работать , в формировании новой практики не так уже велика. Образность — вот что создает понимание, настоятельную моральную необходимость того, чтобы новый путь оказался верным…» .

Цель — это предвидение конечного результата – его образ. Мы можем начинать действовать только тогда, когда «видим» конечный результат, «видим» организацию, которая может дать этот результат (эффективная развивающаяся организация – это тоже конечный результат нашей деятельности), «видим» в комплексе и в перспективе, с согласованной и последовательной линией развития. И когда полученный результат (точнее, один из промежуточных результатов) соответствует нашему предвидению, и когда его принял Заказчик, только тогда цель и будет достигнута.

Вся сложность такого подхода именно в том, чтобы создать эти образы, образы требуемого результата и организации, которая может дать этот результат. Но, с другой стороны, если мы не создадим эти образы, не получим такое «видение», то что же мы будем делать, в каком направлении действовать?

Что такое оценка работы?

Оценка вакансий — это пошаговая процедура определения размера оплаты за должность. Существуют различные методы оценки работы, но цель каждого состоит в том, чтобы определить ценность должности для фирмы. Это гарантирует, что заработная плата соизмерима с трудом. Вместо того, чтобы сосредотачиваться на сотруднике, который занимает должность, отдел кадров проводит оценку работы на основе роли. Это обычное дело, когда компания начинает работу или добавляет новые роли.

HR проводит оценку работы, часто в сотрудничестве с профсоюзами, другими социальными партнерами и коммерческими консалтинговыми фирмами.Преимущество оценки работы заключается в том, что она не учитывает атрибуты занимающего должность. Согласно исследованию Европейской комиссии по этому вопросу, относительная ценность работы оценивается независимо от качеств конкретного работника.

Относительное значение приравнивается к рейтингу, который соответствует базовым категориям или шкалам заработной платы (называемым сетками заработной платы). Личные качества работника (такие как трудовой стаж, уровень образования и срок пребывания в должности) вознаграждаются повышением в пределах соответствующей категории заработной платы.

Европейская комиссия активно продвигает оценку работы. По данным Cordis, которая координирует научно-исследовательскую деятельность, поддерживаемую ЕС, 49% европейских предприятий частного сектора используют официальную схему оценки работы, при этом на МСП приходится менее 3%. Сотрудники страдают от неструктурированных процедур выплаты заработной платы и отсутствия основанного на требованиях развития карьеры и навыков в результате отсутствия оценки.

Еще термины по предмету «Конфликтология»

Концепция «Конец истории»

концепция американского философа Ф. Фукуямы, согласно которой глобализационные процессы в мире происходят путем усвоения и принятия всеми народами западных стандартов жизни (политическая система, демократия, гражданское общество, принципы организации экономических и социокультурных норм). Новые формы общественной жизни уже не могут возникнуть, и общественная система застывает на достигнутом уровне. Концепция «К. и.» Ф. Фукуямы отвергается не только общественной мыслью, но и мировой практикой.

Деструктивные функции конфликта

разрушающее воздействие конфликта на социальную систему, включая психику личности. Д. ф. к., как правило, наиболее очевидны и поэтому чаще всего фиксируются в индивидуальном и массовом сознании. По отношению к оппонентам Д. ф. к. проявляются следующим образом: 1) большинство конфликтов оказывают выраженное негативное воздействие на психическое состояние его участников; 2) эскалирующие конфликты могут сопровождаться психологическим и физическим насилием, травмированием оппонентов. Большинство умышленных убийств совершается в результате эскалации конфликтов. Огромным количеством жертв, как правило, сопровождаются межэтнические и межгосударственные конфликты; 3) конфликт обычно сопровождается стрессом. При частых и эмоционально напряженных конфликтах возрастает вероятность сердечно-сосудистых заболеваний, хронических нарушений функционирования желудочно-кишечного тракта; 4) конфликт – это деструкция межличностных отношений. Особенно ухудшаются отношения между оппонентами в ходе конфликта. В большинстве случаев после завершения конфликтов между госслужащими их отношения еще более ухудшаются. Это связано с тем, что часто один из оппонентов вынужден увольняться (Д. Л. Моисеев, 1997); 5) конфликт формирует негативный образ другого, который способствует закреплению негативной установки по отношению к нему. Отсюда – предвзятость, готовность действовать в ущерб ему; 6) конфликты могут негативно отражаться на эффективности деятельности оппонентов; 7) конфликт закрепляет в социальном опыте личности (группы) насильственные способы решения проблем. Победив с помощью насилия, человек воспроизводит этот опыт в др. ситуациях социального взаимодействия; конфликты зачастую отрицательно влияют на развитие личности. Они способствуют формированию у человека неверия в торжество справедливости. Конфликт оказывает воздействие на микро– и макросоциальную среду. Влияние конфликта на социальную группу, где он происходит, зависит от рангов участников, отстаиваемых интересов, интенсивности противоборства: а) конфликт неизбежно сопровождается нарушением системы коммуникаций, взаимосвязей в коллективе; б) конфликт может отрицательно повлиять на взаимоотношения, на социально-психологический климат группы. Исследования показывают, что в результате деструктивного завершения конфликтов ухудшаются взаимоотношения в 20–30 % случаев; в) частые конфликты ослабляют ценностно-ориентационное единство группы, ведут к снижению групповой сплоченности; г) почти в каждом третьем конфликте ухудшается качество совместной деятельности. После завершения конфликта наблюдается ухудшение качества совместной деятельности в 15–16 % ситуаций. Это происходит в случаях, когда: конфликт не разрешился; своих целей добился оппонент, который был неправ; конфликт был длительным, а победа правого оппонента оказалась пирровой; в конфликт оказались втянутыми многие члены социальной группы.

Дефицит ресурсов

(от лат. defcit – недостает) – недостаток, нехватка материальных, организационных средств для удовлетворения материальных потребностей, являющийся, наряду с дефицитом власти, источником конфликтов.

• Оценка результатов деятельности работника

• Результат деятельности

• Результаты деятельности

• Оценка деятельности

• Результат оценки бизнеса

• Оценка полученного результата

• Оценка результатов нововведения

• Прозрачность результатов деятельности

• Ключевые результаты деятельности

• Измерение результатов деятельности

• Оценка точности результата измерений

• Оценка точности результата определений

• Показатели результатов инновационной деятельности

• Автор результата интеллектуальной деятельности

• Критерии оценки трудовой деятельности

• Комплексная оценка хозяйственной деятельности

• Оценка социального аспекта деятельности

• Оценка библиотечно-информационной деятельности

• Результаты

• Результат

Определение потребностей рынка

Одним из основных аспектов при оценке деятельности организации является определение потребностей рынка. Понимание того, что именно требуется потребителям и какие услуги или товары они желают приобрести, играет важную роль в успехе предприятия.

Для определения потребностей рынка необходимо провести исследование, которое включает в себя следующие этапы:

Анализ спроса. Необходимо изучить, какие товары и услуги на данный момент востребованы на рынке. Это может быть связано с изменением потребительных предпочтений, сезонными колебаниями или конкуренцией.

Изучение конкуренции

Важно провести анализ конкурентов и узнать, какие товары и услуги они предлагают, а также какую цену они установили. Это поможет понять, с чем конкурирует организация и что нужно предложить потребителям, чтобы выделиться на рынке.

Исследование потребителей

Следующий шаг — изучение потребителей, их предпочтений и потребностей. Необходимо узнать, какие товары или услуги они ожидают от организации, какую цену они готовы заплатить и какие дополнительные услуги они хотели бы получить.

Анализ тенденций рынка. Важно не только изучить текущую ситуацию на рынке, но и прогнозировать его дальнейшее развитие. На рынке всегда происходят изменения, и правильное предсказание изменений позволит организации адаптироваться к новым условиям и удовлетворить потребности потребителей.

Преимущества определения потребностей рынка
Преимущество
Описание

Повышение конкурентоспособности
Определение потребностей рынка позволяет предложить товары и услуги, которые будут соответствовать ожиданиям потребителей и выделиться на фоне конкурентов.

Увеличение спроса
Предлагая товары и услуги, которые решают реальные проблемы и соответствуют потребностям потребителей, организация может увеличить спрос и привлечь новых клиентов.

Снижение рисков
Анализ рынка позволяет узнать, какие товары и услуги наиболее востребованы, что позволяет снизить риски неуспеха проекта и потерю инвестиций.

Определение потребностей рынка — важный этап в оценке деятельности организации. Оно позволяет понять, что именно требуется потребителям, а также адаптировать предлагаемые товары и услуги под их потребности. Это способствует повышению конкурентоспособности организации и увеличению ее успеха на рынке.

Анализ отзывов клиентов

Анализ отзывов клиентов является важной составляющей оценки деятельности организации. Отзывы клиентов отражают их возможную удовлетворенность или неудовлетворенность оказанными услугами

Правильный анализ отзывов позволяет выявить сильные и слабые стороны деятельности компании, а также определить направления для улучшения и совершенствования работы.

При анализе отзывов клиентов следует обратить внимание на следующие аспекты:

Качество обслуживания и товаров

Основной фактор, на который обращают внимание клиенты, — это качество предоставляемых услуг или товаров. Отзывы клиентов могут содержать информацию о том, насколько качественно было оказано обслуживание или изготовлен товар

Это позволяет оценить работу сотрудников и производственных процессов.

Сроки выполнения заказов. Отзывы клиентов могут содержать комментарии о сроках выполнения заказов. Если клиенты выражают недовольство задержками или несоответствием сроков выполнения обещаниям, это может говорить о проблемах в организации производственных процессов или контроле сроков.

Внимательность к деталям. Клиенты могут оценивать внимательность к деталям в работе компании. Например, отзывы могут отражать недовольство клиентов некачественным оформлением документов или незаслуженным вниманием к их жалобам или просьбам.

Цены и условия обслуживания. В отзывах клиентов можно найти информацию о соотношении цены и качества предоставляемых услуг или товаров. Клиенты могут высказывать недовольство высокими ценами или неприемлемыми условиями обслуживания.

Профессионализм сотрудников. Отзывы клиентов могут отражать впечатления от общения с сотрудниками компании. Клиенты могут оценивать профессионализм и вежливость сотрудников. Негативные отзывы в данном случае могут указывать на необходимость обучения и тренировки персонала.

Для анализа отзывов клиентов можно использовать различные инструменты, такие как системы сбора и анализа отзывов, социальные сети, форумы и другие онлайн-платформы. Также можно проводить анкетирование клиентов или собирать отзывы через телефонные звонки.

Важно учитывать, что анализ отзывов клиентов должен быть систематическим и регулярным процессом. При поступлении отзыва следует проанализировать его содержание, выявить причины возникших проблем и принять меры по их устранению

Такой подход позволит повысить удовлетворенность клиентов и улучшить качество услуг или товаров, что положительно скажется на репутации организации и её долгосрочной прибыльности.

Методы оценки

Оценка деятельности – это процедура определения степени достижения целей и задач, установленных для оцениваемого объекта. Существует несколько методов оценки деятельности, каждый из которых имеет свои особенности и предназначен для конкретных ситуаций.

1. Шкала оценок – наиболее простой и распространенный метод оценки, основанный на использовании числовой шкалы. Каждому уровню выполнения задачи соответствует определенное число или буквенный символ (например, отлично, хорошо, удовлетворительно и т.д.). Этот метод позволяет быстро и удобно оценить выполнение задачи, однако не всегда отражает все нюансы и особенности работы.
2. Ранжирование – метод, основанный на установлении приоритетов и сравнении оцениваемых объектов друг с другом. Оценка каждого объекта производится относительно других объектов и устанавливается его позиция в ранжированном списке. Этот метод позволяет быстро сравнить объекты и определить их порядок в соответствии с определенными критериями.
3. Портфолио – метод, в котором используется накопление и систематизация различных материалов, связанных с деятельностью оцениваемого объекта. В портфолио могут быть представлены работы, проекты, отчеты и другие доказательства работы и достижений. Этот метод позволяет более полно и всесторонне оценить деятельность, учитывая различные аспекты и артефакты.
4. Множественный выбор – метод, основанный на выборе наиболее подходящих вариантов ответов на вопросы или утверждения. Оценка происходит на основе правильности выбора или заполнения формы. Этот метод позволяет быстро оценить знания и умения в конкретной области, однако не позволяет полноценно оценить творческий потенциал и способности.
5. Экспертная оценка – метод, основанный на мнении и оценке опытных и квалифицированных специалистов, экспертов. Отдельным экспертом или группой экспертов проводится оценка оцениваемого объекта на основе своих знаний, опыта и наблюдений. Этот метод позволяет получить объективную оценку, основанную на опыте и знаниях экспертов, однако может быть субъективен из-за различных мнений экспертов.

Каждый метод оценки деятельности имеет свои преимущества и ограничения, поэтому для достижения наиболее точного и полного результата можно комбинировать различные методы и подходы.

Принципы оценки деятельности

Объективность

Оценка деятельности должна быть основана на объективных фактах и достоверной информации. Оценщик должен учитывать только проверенные данные, избегая субъективных предположений и суждений. Для достижения объективности в оценке нужно использовать конкретные критерии и показатели, которые могут быть подтверждены документами или наблюдением за деятельностью.

Целостность

Оценка деятельности должна быть всесторонней и охватывать все аспекты деятельности оцениваемого объекта. Оценщик должен учесть все факторы, влияющие на результаты работы, и не пропустить никакие важные аспекты. Целостная оценка позволяет получить полную картину о деятельности и выявить проблемные места или достигнутые успехи.

Справедливость

Оценка деятельности должна быть справедливой и непредвзятой. Оценщик должен проводить оценку без пристрастия и дискриминации, учитывая все важные аспекты работы и не оценивая ее по личным предпочтениям или предубеждениям. Справедливая оценка гарантирует равные возможности для всех участников и позволяет выявить и корректировать недостатки в деятельности.

Периодичность

Оценка деятельности должна быть проводима регулярно, чтобы иметь возможность контролировать и анализировать изменения со временем. Регулярные оценки позволяют выявить тенденции и динамику работы, а также быстро реагировать на изменения и вносить коррективы

Особенно важно проводить периодическую оценку в случаях, когда речь идет о долгосрочных проектах или программных действиях

Прозрачность

Оценка деятельности должна быть прозрачной и понятной для всех заинтересованных сторон. Оценщик должен объяснить критерии и методы оценки, а также предоставить доступ к основным данным и результатам. Прозрачная оценка помогает создать доверие и обеспечить легитимность процесса оценки.

Зачем оценивать эффективность персонала

По данным статистики 70 % работников компании постоянно отвлекаются от рабочего процесса. Использование мессенджеров, социальных сетей, звонки домой в рабочее время – всё это мешает сосредоточиться на основных обязанностях. И только 40 % сотрудников понимают суть задач, поставленных им руководителями. Из-за этого ежегодно компании теряют от 20 до 30% выручки.

Чтобы избежать потерь из-за нерационального использования трудовых ресурсов применяется оценка эффективности работы персонала. Это система критериев, определяющих, насколько человек соответствует занимаемой должности, как он справляется с порученной работой. Изучение продуктивности сотрудников полезно не только руководителям, но и самим исполнителям.

В ходе исследования учитывают:

• объём работы, выполненный сотрудником;
• её сложность;
• соответствие выполненных задач должностным обязанностям;
• результаты работы и время, потраченное на её выполнение.
• затраченные ресурсы.

Оценка сотрудников позволяет достичь следующих целей:

• Определить навыки, способности, профессиональный уровень исполнителей.
• Сделать правильные кадровые перестановки.
• Усовершенствовать систему KPI и мотивации, действующую в компании.
• Устранить хаос и беспорядок в кадрах.

На основании результатов оценки можно принять многие стратегические решения, несущие потенциальную пользу для компании. Например:

• Построить матрицу продвижения сотрудников.
• Разработать систему чек-листов, основанную на реальном уровне знаний персонала.
• Составить план обучения, повышения квалификации работников. Заключить договора с обучающими организациями.
• Выявить кандидатов на руководящие должности, которые могут из линейных работников перерасти в грамотных руководителей.
• Проанализировать рабочие процессы, определить слабые места в бизнес-стратегии компании.

Проводить предварительную оценку персонала необходимо уже на стадии найма. Это поможет определиться с будущим составом рабочей команды, установив минимальный список требований к соискателям. После принятия сотрудника в штат компании его регулярно проверяют на соответствие занимаемой должности.

Оценка работы персонала необходима, если в компании наблюдается постоянный отток кадров, снижается производительность труда. Или в случае, когда сотрудники жалуются на плохие условия труда, неуважительное отношение, низкую зарплату.

Оценку персонала выполняют в следующих случаях:

• В кадровом планировании.
• При подборе персонала компании.
• При организации тренингов, обучения для менеджеров.
• Для составления кадрового резерва.

Анализ показателей, характеризующих эффективность использования персонала, позволяет предприятию нанимать на работу людей с нужным квалификационным уровнем, знаниями и способностями. Это позволяет значительно сократить расходы на услуги посредников, занимающихся подбором персонала, уменьшить количество собеседований в компании.

Повысить эффективность каждого сотрудника можно при:

• Обоюдном желании к труду. Чтобы каждый член команды работал с полной отдачей, руководитель должен обрисовать ему перспективу возможного роста и вознаграждения в виде премий или бонусов. Это даст положительный эффект обеим сторонам. Работник улучшит своё благосостояние, а организация получит дополнительную прибыль благодаря рациональному использованию трудовых ресурсов.
• Превращения личной корысти подчинённого в инструмент повышения его эффективности. Узнав интерес конкретного человека, можно использовать его в качестве мотивации.
• Заинтересованности руководителя в успехах персонала. Если члены коллектива будут чувствовать себя «важными» и полезными компании, они приложат максимум усилий, чтобы оправдать оказанное доверие.
• Создании комфортных условий на рабочем месте.

Оценивать компетенцию, качество работы персонала нужно регулярно. Это понимает каждый представитель бизнеса. Но как это сделать правильно? Ведь человек может вполне справляться со своими обязанностями, но при этом постоянно отвлекать коллег, прося у них помощи. Или не укладываться в установленные сроки. По этой причине эффективность каждого работника определяют на основе многих показателей, включая трудозатраты и время, потраченное на работу.

В Японии, например, этот показатель определяется исходя из способностей каждого работника. В российских компаниях применяют комплексный подход, используя систему поощрений и наказаний или KPI.

На основании оценки результативности персонала разрабатывают систему бонусов и вознаграждений. Принимают решения об их переводе на новые должности или увольнении.

***