Как правильно ставить задачи, чтобы повысить шансы на успех

Критерии для постановки задач опытному сотруднику: практические советы

При постановке задач опытному сотруднику администратору следует учитывать несколько критериев, чтобы задача была выполнена эффективно и успешно.

Хорошее понимание сотрудником предметной области. Критерием для постановки задачи является знание и опыт сотрудника в той области, в которой ему предстоит работать. Опытный сотрудник сможет более быстро и качественно выполнять задачу, так как уже имеет опыт работы с подобными задачами.
Сознательность и ответственность опытного сотрудника. Опытный сотрудник, как правило, хорошо понимает свои обязанности и вносит наибольший вклад в работу команды. Критерием при постановке задачи является уверенность в том, что сотрудник выполняет свои обязанности ответственно и в полном объеме.
Гибкость и способность к самостоятельности. Критерием для постановки задачи опытному сотруднику является его гибкость и способность к самостоятельному принятию решений. Опытный сотрудник может самостоятельно оценить ситуацию и принять необходимые меры, чтобы достичь поставленных целей.
Организационные навыки и умение работать в команде. Опытный сотрудник, как правило, имеет развитые организационные навыки и умение эффективно работать в команде. Критерием для постановки задачи является уверенность в том, что сотрудник сможет организовать свою работу и успешно сотрудничать с коллегами.
Умение управлять временем и умение ставить приоритеты. Критерием при постановке задачи опытному сотруднику является его умение эффективно управлять временем и ставить приоритеты. Опытный сотрудник способен определить, какие задачи требуют большего внимания и ресурсов, и разумно распределить свое время и усилия.

Соблюдение этих критериев при постановке задач опытному сотруднику поможет добиться более эффективных результатов и повысить производительность работы всей команды.

Задачи-проблемы

Задачи-проблемы подразумевают, что сотрудник самостоятельно выбирает конкретный способ решения, отвечает за свой выбор и за весь результат. Это путь роста и развития.

Если начальнику нужны цифры о продажах, сотрудник может предложить не только отчет. Может быть, начальнику нужно всего два числа, и сотрудник сам впишет их в таблицу. А может быть, этот процесс вообще нужно автоматизировать.

Решая проблемы, сотрудник все время развивается:

Так как он сам выбирает способ решения, он отвечает за результат и думает о других участниках процесса. Он становится хозяином своих решений, своей работы, своей карьеры и жизни. Он становится свободным.
Где свобода, там и ответственность: если его решение не подходит коллегам, это уже сфера ответственности сотрудника, и он сам скорректирует работу.
Сотрудник понимает смысл своей работы в масштабе компании, осознает собственную пользу. Даже если приходится делать что-то монотонное и трудное — теперь это выбор сотрудника, и он знает, насколько эта работа важна. Он видит связи между своей задачей и судьбой компании. Он не жалуется, что работа неинтересная. Он сам себе супергерой.

Обратите внимание: дело не в кардинальных переменах в корпоративной культуре. Дело в том, как руководитель формулирует задачу

Дело в словах.

Задачи-приказы

Задачи-приказы подразумевают тупое выполнение строго в поставленных рамках. Это тупиковый путь.

Сказано подготовить отчет — человек подготовит отчет, без мысли о том, как его потом будут использовать и зачем он нужен. Часто сделает абы как.

Задачи-приказы грозят неприятными последствиями:

Сотрудник отвечает только за то, что ему формально поручено. Если результат нельзя использовать дальше, это не его забота. Неправильно поставлена задача. «Я не виноват».
У сотрудника накапливается ощущение, что начальник — идиот. Потому что сотрудник «лучше знает, что нужно делать», а начальник поручает ему ненужную и неинтересную работу. «Я работаю с клиентом, а он меня отрывает и заставляет писать какой-то формальный отчет».
Постепенно сотрудник теряет волю и интерес к работе, деградирует и становится одним из тех, кому для работы нужна палка. У сотрудника складывается ощущение, что это и есть работа — тупо выполнять нудные неинтересные поручения за зарплату. На следующем месте работы все повторяется. Уныние, тлен, планктон.

Превентивные меры

Чтобы подчинённые слушались всегда, руководитель должен собрать команду единомышленников и быть уверенным в том, что все его распоряжения будут услышаны, поняты и только потом исполнены. Вся команда должна работать на одной волне, чтобы понимать друг друга с полуслова.

Однако, собрать такую команду – это практически несбыточная мечта, особенно там, где нет особых требований к квалификации, и зарплаты такие же, «как и везде» (средние по рынку). О сложностях работы в команде мы писали в отдельном материале. Плюс, посмотрите как правильно подбирать персонал.

Даже просто сбить костяк коллектива получается далеко не с первого раза, каким бы эффективным ни был фильтр при приёме на работу (это касается в первую очередь HR-специалистов).

Итак, к адекватным подготовительным работам, которые могут помочь вам собрать коллектив «мечты» (Dream Team), можно отнести:

Несколько этапов отбора, личные собеседования и психологические тестирования. Причём, будущий непосредственный руководитель обязательно должен принимать личное участие в этом процессе – как минимум, он должен хотя бы один раз побеседовать с кандидатом и убедиться в том, что он подходит.
Подтверждение квалификации. Это сугубо практическая часть. Одного только документа о профильном образовании может быть недостаточно. Желательно увидеть человека в работе – как раз для этого и придуман испытательный срок.
Регулярное обучение и тестирование. Вы должны быть уверены в том, что ваши сотрудники соответствуют актуальным требованиям к должностям, на которых они работают. А ещё, так подчинённые смогу доказать, что они знают, что и как нужно делать, чтобы работа не останавливалась в любых обстоятельствах.

Конечно, существуют и другие мероприятия, такие как тимбилдинги, корпоративы, внутренние конкурсы и поощрения (премии лучшим/отличившимся), доплаты за переработку, премии за перевыполнение плана и пр. Но всё это слабо соотносится с отказом от выполнения поручения или задачи.

Создание эффективных критериев

Правильная формулировка критериев является одним из ключевых факторов успешного использования методики тест-магнит для опытных сотрудников. Критерии должны быть ясными, конкретными и измеримыми, чтобы упростить процесс оценки результатов работы.

Вот несколько рекомендаций по созданию эффективных критериев:

Будьте конкретными: Вместо общих понятий и абстрактных терминов, используйте ясные и понятные формулировки. Например, вместо «хорошее качество кода» уточните, какие конкретные аспекты должны быть учтены для оценки качества.
Используйте измеримые показатели: Критерии должны быть измеримыми, чтобы можно было достоверно оценить их соответствие. Например, вместо «эффективность работы» можно использовать показатели, такие как «количество выполненных задач за определенный период времени».
Определите пороговые значения: Установите значения, которым должны соответствовать критерии для считания работы выполненной успешно. Например, «не менее 95% кода должно быть покрыто тестами» или «не более 5% ошибок в программе».
Подумайте о переносимости: Убедитесь, что критерии являются применимыми не только к данному конкретному проекту, но и к будущим проектам.
Сделайте критерии понятными для всех: Убедитесь, что критерии понятны всем участникам процесса тестирования, включая опытных сотрудников. Используйте простые и доступные формулировки, чтобы избежать недоразумений и неоднозначностей.

Создание эффективных критериев является важной стадией в использовании методики тест-магнит для опытных сотрудников. Правильные критерии помогут упростить оценку результатов работы и достичь более надежных и точных результатов

Напоминать и требовать

Вообще, напоминаниями должен заниматься таск-трекер. Но если задача действительно важная и вы лично напомните сотруднику о том, что её нужно делать, эффект будет больше и сильнее. Помните о том, что существует начальный, промежуточный и конечный контроль. В этой части статьи речь о промежуточном. Если поставили задачу подготовить документ к концу недели, обязательно в среду напомните.

Необходимость напоминать и требовать часто вызывает у руководителей психологическое сопротивление. Но его нужно преодолеть и напоминать не забывать. Это часть работы руководителя и пока всех работников не заменили нейросети, ей придётся заниматься.

Если вы будете доброжелательно, но настойчиво напоминать о задачах, у подчинённых постепенно выработается правильное отношение к вашим задачам и они будут выполнять их более дисциплинированно. Сотрудники поймут, что им проще выполнить задачу, чем продолбать, вы всё равно, не забудете и не слезете.

Специфика задачи

При постановке задачи опытному сотруднику в тест-магнит необходимо учитывать специфику самой задачи. Каждая задача может иметь свои уникальные особенности, которые могут повлиять на выбор критериев и оценку их выполнения.

Во-первых, необходимо определить, что именно требуется от сотрудника в рамках данной задачи. Если задача позволяет использовать разные подходы или стратегии, то можно определить несколько критериев, которые будут оцениваться в разных сценариях.

Во-вторых, следует учесть сроки выполнения задачи. Если задача является частью большого проекта или представляет собой сложную и длительную работу, то необходимо выбирать критерии, которые позволят оценить прогресс и достижение поставленных целей на каждом этапе работы.

Также, важно учитывать ресурсы, которые доступны сотруднику для выполнения задачи. Если есть ограничение по времени или доступны только определенные инструменты, то выбор критериев может быть связан с эффективным использованием этих ресурсов

Нельзя забывать о контексте работы сотрудника. Если это задача, которая уже была выполнена ранее или часть рутины, то можно определить критерии основываясь на предыдущем опыте и результатах.

Опытный сотрудник в тест-магнит может иметь свои собственные критерии эффективности и оценки выполнения задачи

Важно дать возможность сотруднику высказаться и предложить свои критерии, учитывая их в постановке задачи и дальнейшей оценке

Пример критериев для специфической задачи
Критерий
Описание

Точность
Уровень точности выполнения задачи

Скорость
Время, затраченное на выполнение задачи в сравнении с ожидаемыми сроками

Качество
Уровень качества работы, например, отсутствие ошибок и багов

Технические навыки
Уровень владения необходимыми технологиями и инструментами

Важность техники SMART

Если при постановке цели использован SMART-подход, то шансы получить нужный результат возрастают. Подробно описанную задачу можно использовать как руководство к действию. Сотрудникам не придётся искать варианты решения проблемы — все силы можно направить на достижение заданных показателей в указанные сроки.

Технология СМАРТ помогает управлять командой. По конкретным, измеримым и ограниченным по времени задачам можно определять:

прогресс в работе;
продуктивность каждого сотрудника;
эффективность технологий автоматизации и инструментов для продаж.

По смарт-задачам удобно считать KPI. К примеру, если по плану нужно было продать продукцию на 2 млн ₽, а продали на 1 млн ₽, то выполнение KPI — 50%.

Примеры задач по технологии SMART

Техника целеполагания применима во всех областях. Её можно использовать для саморазвития, организации работы, управления организациями. Приведём несколько примеров постановки смарт-задач в бизнесе.

Направление развития	Пример формулировки по технике СМАРТ
Рост продаж	Повысить продажи товара N в Московском регионе за май на 40%
Расширение каналов сбыта	Ввести 10 SKU в торговую сеть N до конца года
Продвижение сайта	Выйти на первые позиции в поиске по ключевым фразам за 60 дней
Продвижение мобильного приложения	Получить 1 млн установок к 1 января 2024 года

Продукты и категории из этой статьи:

Решения для увеличения конверсии

Инструменты для продаж

SaluteBot

Тест «Магнит»

Тест «Магнит» — это мощный инструмент, который поможет определить критерии для постановки задач опытному сотруднику. Он позволяет выявить ключевые навыки и способности, необходимые для успешного выполнения рабочих задач.

Ниже приведены основные шаги в проведении теста «Магнит»:

Определение целей теста — определите, что вы хотите достичь с помощью проведения данного теста. Какие критерии и способности вы хотите проверить у сотрудника?
Выбор методов оценки — решите, какими методами вы будете оценивать навыки и качества сотрудника. Это могут быть собеседования, письменные задания, внешние задачи и т. д.
Создание списка критериев — составьте список основных критериев, которые вам важны. Будут ли это коммуникативные навыки, умение работать в команде, лидерские качества или что-то другое?
Оценка кандидатов — проведите тестирование и оценку кандидатов с использованием выбранных методов оценки. Сравните результаты с требуемыми критериями.
Анализ результатов — изучите результаты тестов и сделайте выводы о том, какие критерии наилучшим образом соответствуют опытному сотруднику. Подумайте о том, какие дополнительные параметры могут быть включены в критерии для более точной оценки.

Тест «Магнит» позволяет вам найти наиболее подходящих кандидатов для опытного сотрудника. Он поможет сократить время и затраты на поиск и наем новых сотрудников, сохраняя при этом высокое качество и профессионализм в команде.

Таблица 1. Пример списка критериев для теста «Магнит»:

Критерий	Описание
Коммуникативные навыки	Умение четко и ясно выражать свои мысли и идеи, слушать и понимать других.
Умение работать в команде	Способность эффективно сотрудничать и кооперировать с коллегами для достижения общих целей.
Лидерские качества	Умение принимать решения, мотивировать и вдохновлять других, эффективно организовывать работу.
Аналитические навыки	Способность анализировать и интерпретировать данные, видеть взаимосвязи и делать обоснованные выводы.

С помощью теста «Магнит» вы сможете найти опытных сотрудников, которые будут наилучшим образом соответствовать требованиям вашей компании и задачам, которые им предстоит выполнить.

Основные критерии постановки задач

При постановке задач опытным сотрудникам следует учитывать несколько ключевых критериев:

Ясность и однозначность задачи. Задача должна быть сформулирована таким образом, чтобы избежать разночтений и неоднозначностей.
Наличие доступных и полных исходных данных. При постановке задачи сотрудник должен иметь полный набор информации, необходимый для ее решения.
Реалистичность и достижимость. Задача должна быть поставлена таким образом, чтобы имелся реальный шанс ее решения существующими ресурсами и возможностями.
Уровень сложности и объем работы. Задача должна быть адаптирована к уровню опыта и навыков сотрудника, чтобы он мог успешно справиться с ее выполнением.
Сроки и приоритеты. Задача должна быть снабжена четкими сроками выполнения и определенными приоритетами, чтобы сотрудник мог правильно планировать свою работу.

Учитывая эти критерии, администратор может уверенно поставлять задачи своим опытным сотрудникам, обеспечивая эффективность и успешное выполнение поставленных целей.

Релевантность и актуальность контента

Один из ключевых критериев использования в магнитном ответе для опытного сотрудника — это релевантность и актуальность контента

Важно, чтобы в ответе были представлены только те данные, которые являются актуальными и имеют прямое отношение к поставленной задаче или теме

Для того чтобы контент был релевантным и актуальным, необходимо провести предварительный анализ вопросов и поставленной задачи

Важно понять, какая информация будет наиболее полезна сотруднику и какие факты и данные ему потребуются для выполнения поставленной цели

При подготовке магнитного ответа нужно обратить внимание на время его создания и обновления. Если контент был создан давно и в нем содержатся устаревшие данные или устаревшие подходы, то он может потерять свою актуальность и стать непригодным для использования

Помимо этого, необходимо следить за обновлениями в соответствующей области знаний и активно отслеживать новости и изменения в отрасли или тематике, с которой связан магнитный ответ. Это поможет поддерживать актуальность контента и предлагать сотруднику самую свежую и релевантную информацию.

Важно также проверять источники информации, на основе которых создается магнитный ответ. Источники должны быть достоверными, проверенными и иметь большой авторитет в соответствующей области знаний

Преимущества релевантного и актуального контента:
Обеспечение нужной информацией Сокращение времени на поиск нужных данных Повышение качества работы сотрудника Улучшение эффективности выполнения задач Повышение доверия и авторитета магнитного ответа

CLEAR

Автор методики – гребец и канадский бизнес-тренер Адам Крик. Он разработал ее в качестве альтернативы SMART. В отличие от SMART, с помощью CLEAR можно ставить более гибкие задачи, способные изменяться по обстоятельствам.

Каждая буква аббревиатуры – критерий, которому должна соответствовать корректная задача:

Collaborative – командная, сотрудники должны работать вместе;
Limited – ограниченная во времени и достижимая (по аналогии со SMART);
Emotional – эмоциональная, вызывающая интерес у исполнителей;
Approachable – доступная, делится на небольшие подзадачи;
Refinable – гибкая, корректируется при выполнении.

Этот метод используется при постановке задачи группе исполнителей или нескольким сотрудникам. В противном случае в нем теряется смысл.

Пример. В системах контекстной рекламы регулярно появляются новые инструменты и обновления. Чтобы быть в тренде и не потерять клиентов, в отдел контекстной рекламы поступило предложение: все специалисты должны ежемесячно изучать обновления, тестировать их на разных проектах и предлагать клиентам идеи по оптимизации.

Задачу можно поставить по CLEAR таким образом:

До 10 числа каждого месяца направьте клиентам идеи по подключению новых инструментов Google Ads и Яндекс.Директа.

Так она будет:

командной – задача стоит перед всем отделом, сотрудники будут помогать друг другу разбираться в обновлениях и составлять предложения;
ограниченной – ее можно достичь в указанные сроки (до 10 числа);
эмоциональной – нестандартная, позволяет проявить знания и навыки в маркетинге;
доступной – дробится на несколько подзадач: изучение обновлений, анализ проектов в работе и пр.;
гибкой – в один месяц Google Ads меняется незначительно, а в другой – выпускает обновления одно за другим.

Основные критерии постановки задач опытному сотруднику

При постановке задач опытному сотруднику администратор должен учитывать несколько основных критериев, которые помогут сделать процесс работы эффективным и результативным.

Критерий	Описание
1. Четкость и понятность задачи	Задача должна быть сформулирована ясно и понятно, чтобы сотрудник сразу понял, что от него требуется и какую конкретно цель нужно достичь.
2. Адекватность сложности задачи	Задача должна соответствовать уровню опыта и знаний сотрудника. Она не должна быть слишком простой, чтобы не вызывать скуки, но и не слишком сложной, чтобы сотрудник мог успешно справиться с ней.
3. Установка четкого срока выполнения	Задача должна иметь конкретный срок выполнения, который будет помогать сотруднику планировать свою работу и достигать поставленных целей вовремя.
4. Доступность ресурсов и информации	Для выполнения задачи сотруднику должны быть предоставлены все необходимые ресурсы и информация. Таким образом, он сможет эффективно использовать свои навыки и опыт в работе.
5. Предоставление свободы и гибкости	Опытный сотрудник ценится за свои знания и навыки, поэтому ему должна быть предоставлена свобода в выборе методов и подходов к решению задачи. Гибкость в выполнении задачи поможет сотруднику применить свой опыт и найти наиболее эффективное решение.

Учитывая эти критерии, администратор сможет поставить задачи опытному сотруднику, которые будут интересными и вызывающими его заинтересованность, а также позволят ему проявить свои профессиональные навыки и достичь хороших результатов.

Критерии постановки задач опытному сотруднику: основные правила для администратора

Опытному сотруднику можно доверить самостоятельное решение сложных задач, но необходимо учитывать некоторые правила при их постановке. Администратору следует учесть следующие критерии при постановке задач опытному сотруднику:

Ясность — задача должна быть сформулирована четко и понятно. Администратор должен быть уверен, что опытный сотрудник точно понимает, что от него требуется.

Конкретность — задача должна быть конкретизирована и четко описывать желаемый результат. Опытному сотруднику нужно знать, что конкретно он должен достичь.

Сроки — задача должна иметь определенный срок выполнения. Администратор должен указать дату или время, к которым требуется выполнение задачи.

Доступные ресурсы — администратор должен указать, какие ресурсы доступны для выполнения задачи. Это могут быть люди, инструменты, информационные и финансовые ресурсы.

Ожидаемые результаты — администратор должен четко сформулировать ожидаемые результаты работы опытного сотрудника. Он должен знать, что конкретно будет считаться успешным выполнением задачи.

Полезность — задача должна быть полезной и иметь смысл

Администратор должен обосновать, почему выполнение данной задачи важно для компании.

Следование этим правилам при постановке задач опытному сотруднику поможет обеспечить их успешное выполнение и достижение желаемых результатов. Это также повысит продуктивность работы и эффективность всей команды.

Санкции и штрафы

Вместо «бумажных» носителей вполне можно использовать электронные системы постановки и контроля задач – ПО для управления проектами.

Самый логичный шаг при невыполнении любой задачи, особенно если у вас есть такая доказательная база, как записи в электронном виде и наличие логов о действиях сотрудника, – депремирование.

Ничто так не стимулирует к работе, как потеря денежных средств за несданный результат или в целом за некачественную работу.

Но тут есть множество нюансов. Лишить работника оклада нельзя. «Снять» или вычесть из зарплаты можно только ту часть, которая выплачивается за успешную работу, то есть, должна быть премия. А этому должна предшествовать правильная юридическая подготовка вопроса – составление соответствующего трудового договора и допсоглашений к нему, правила начисления и лишения премиальной части, штрафные санкции за конкретные действия и бездействия, и т.п.

Если вы просто так не отдадите сотруднику полагающиеся ему выплаты, то с санкциями уже может столкнуться сама компания и отдельные должностные лица. А штрафы для юрлиц всегда немаленькие.

Схема для наложения «депремирования»:

Взятие объяснительной о невыполненной или о некачественно выполненной работе (альтернатива – акт, подтверждающий это событие).
Наложение дисциплинарного взыскания – замечание, вынесение выговора.
На основании непогашенных взысканий – лишение премии.

Понятность и ясность информации

Для опытного сотрудника очень важно, чтобы информация, представленная в магнитном ответе, была понятной и ясной. Ведь часто опытные сотрудники имеют обширные знания и опыт в своей области и они уже знают многие вещи

Критерии, касающиеся понятности и ясности информации в магнитном ответе, могут включать в себя:

Ясные и понятные формулировки. Используйте простой и понятный язык, чтобы опытный сотрудник сразу мог понять, о чем идет речь.
Конкретные примеры. Приводите конкретные примеры и иллюстрации, чтобы помочь опытному сотруднику лучше понять материал.
Логическая структура. Организуйте информацию в логическом порядке, чтобы опытному сотруднику было легко следовать за рассуждениями и аргументами.
Отсутствие излишней информации. Избегайте перегруженности информацией и излишней детализации. Предоставляйте только то, что необходимо для понимания и выполнения задачи.

Важно помнить, что опытные сотрудники обычно ценят свое время и избегают излишнего заполнения. Поэтому четкая, понятная и ясная информация в магнитном ответе поможет им быстро разобраться и сэкономить время на выполнение задачи

Как правильно ставить задачи перед помощником: советы и лайфхаки

Чтобы добиться отличных результатов, просто дать поручение работнику мало. Конечно, каждый начальник уверен, что его приказы должны выполнять все, беспрекословно, и обязательно четко. На практике, так не бывает.

Прежде, чем помощник полностью «вольется» в работу и научится понимать своего босса по первым фразам, может пройти достаточно много времени. Вины его в этом нет, только если он не совсем малоопытный стажер.

Все причины плохо выполненных заданий — это не конкретизированное объяснение, что надо сделать или не грамотная постановка самих задач.

Профессионалы точно знают, как правильно поручить выполнить работу помощнику, чтобы конечный результат только радовал.

Совет №1Научиться формулировать свои требования к подчиненным. Банально, но фраза на бумаге или в смс сообщении и произнесенная вслух могут звучать по-разному. Отсюда — задачи нужно репетировать, проговаривать и записывать для надежности, чтобы помощник точно понял, что руководитель имел в виду.

Нельзя сказать: просмотрите все по такому-то клиенту, «продырокольте» и вон в ту, большую папку. Опытный сотрудник вероятно догадается, что приказал ему босс. Опыт, есть опыт. А вот новичок не сразу сообразит, какую документацию смотреть (договора, счета, платежки или вообще все?), все в папку и в какую именно большую, их же много.

В итоге уточняющих вопросов не избежать, а руководитель от досады и злости начнет думать, что лучше бы уж сам все сделал.Поэтому правильные формулировки заданий это самый важный пункт.

Совет №2Строгие алгоритмы и временные рамки. Любую задачу нужно ставить с определенным шагами и сроками. Например, сделать сводный отчет по зарубежным поставкам за год к совещанию в четверг, а первые результаты должны быть готовы к 10 утра вторника.

Совет №3Мотивация, контроль и оценка. Любого сотрудника необходимо мотивировать при постановке ему рабочей задачи

Неважно, что это будет — премия, бонусы или др., без поощрения никак нельзя

Многие руководители по-старинке подгоняют работников, пугая штрафами, увольнением и другими различными наказаниями, но в современных реалиях такая тактика практически не работает.

Мотивированные помощники гораздо эффективнее работают, берут больше заданий на себя и тем самым освобождают босса от ненужной ему рутины. И контролировать таких сотрудников проще, но без проверки все равно не обойтись.

Контроль заданий важен и нужен на всех шагах или этапах их выполнения, чтобы не было неприятных сюрпризов в конце.

И еще, любой результат также необходимо оценить, дать рекомендации на будущее или указать на недостатки и недочеты, чтобы они были учтены в дальнейшем.

Хотите найти компетентного помощника?Ждем ваши заявки на почту: kam@smart-and-talented.ru