Пример оценки сотрудника

Важность ключевых признаков качественно выполненной работы

Первым и самым важным признаком является соответствие работы поставленным целям и требованиям. Качественно выполненная работа должна полностью удовлетворять поставленные задачи, цели и требования, иначе результат может быть неприемлемым.

Другим ключевым признаком является основательность и точность выполняемой работы. Качественно выполненная работа должна быть хорошо проработана и основываться на достоверных и актуальных данных, тщательно проверенных и подтвержденных источниками.

Полное и понятное представление информации также является важным признаком качественно выполненной работы. Результат работы должен быть представлен в понятной и доступной форме, чтобы любой человек мог без труда понять и оценить ее содержание.

Соблюдение сроков выполнения работы также является неотъемлемым признаком качественной работы

Важно выполнить работу в оговоренные сроки, чтобы не вызывать дополнительных неудобств и не нарушать планы или графики проекта

Преимущества	Особенности
1. Доверие клиентов и заказчиков	1. Соответствие поставленным целям и требованиям
2. Успешное достижение целей и результатов	2. Основательность и точность работы
3. Удовлетворение клиентов и заказчиков	3. Понятное представление информации
	4. Соблюдение сроков выполнения работы

Качественно выполненная работа обеспечивает доверие клиентов и заказчиков, успешное достижение поставленных целей и результатов, а также удовлетворение требований клиентов или заказчиков.

В конечном итоге, внимательное отношение к ключевым признакам качественно выполненной работы позволяет обеспечить успешное завершение проектов и достичь высоких стандартов профессионализма и качества.

Еще термины по предмету «Управление персоналом»

Аутплейсмент

новая форма расторжения трудового договора между предприятиями и одним или несколькими работниками, включающая комплекс методов и средств, используемых специализированными подразделениями в целях оказания заинтересованным лицам помощи при трудоустройстве в оптимальные сроки и при наиболее благоприятных условиях. Услуги данного подразделения оплачивает предприятие, с которым увольняемый расторгает соглашение. Форма расторжения может быть любой: увольнение по инициативе дирекции, по собственному желанию обеих сторон. Участие в процедуре расторжения трудового договора независимой третьей стороны позволяет снять напряженность и найти компромиссное решение. С этой целью многие предприятия включают в трудовые договора пункт, обуславливающий оказание помощи уволенным в подыскании нового рабочего места.

Аутстафинг

один из инструментов в управлении персоналом, позволяющий компаниям регулировать число работников, не изменяя при этом официальную численность персонала. В России он появился совсем недавно, и принесли его на наш рынок филиалы международных кадровых корпораций.

Коэффициент интенсивности текучести кадров

отношение доли определенной группы работников в числе выбывших по причинам текучести к доле этой группы в числе работающих.

• Качество условий труда

• Качество труда исполнителей

• Качество труда работника

• Показатель качества труда работника

• Качества

• Качество

• Труд

• Качество среды

• Качество воздуха

• Качество материала

• Качество текстиля

• Показатель качества

• Гарантия качества

• Качество техническое

• Обеспечение качества

• Качество изделия

• Группа качества

• Качество бревна

• Качество решения

• Кружок качества

Как оценить деловые качества работника?

Часто соискатели указывают в резюме первые попавшиеся на глаза деловые качества. Обычно те, которые нашли у своих конкурентов. И не всегда в реальности соответствуют этим характеристикам. HR-специалистам и кадровикам приходится проверять – а правда ли перед ними нужный человек. Создана целая система для оценки деловых достоинств кандидатов.

Рассмотрим самые популярные методы оценки деловых качеств, которые помогут выбрать лучшего кандидата или же отказать в приеме на работу.

Ролевые игры или моделирование ситуации

Это инсценировка рабочей, желательно нестандартной ситуации или одного дня из жизни офиса. Соискателю предлагают показать, как он будет себя вести в том или ином случае, справляться с задачами.

«В каждом резюме есть «стрессоустойчивость» «коммуникабельность». Конечно, далеко не факт, что каждый кандидат именно такой, – говорит Андрей Меньшиков. – Проводя интервью с ним, можно смоделировать рабочую ситуацию, в которой должны проявиться необходимые качества и предложить решить ее. Приведу пример. Понедельник. В офисе неожиданно закончилась бумага для принтера. Текущий поставщик возит ее только по средам. Коммуникабельный офис-менеджер, которому поставлена задача, первым способом решения выберет вариант – договориться с текущим поставщиком, а потом уже найти другого или просто сходить в магазин и купить».

Тестирования

В оценке деловых качеств используют специальные тесты. Желательно делать их на заказ под свои запросы и требования, а не брать из Интернета. И помнить, что тестирование не всегда показывает 100-процентную правду. Нужны дополнительные методы оценки.

Рекомендательные письма

Рекомендательные письма с прежних мест работы расскажут, какими деловыми достоинствами обладает кандидат, каких высот в профессии успел достичь и каким образом, почему уволился. Но рекомендательные письма имеют один большой недостаток – недостоверность информации. Экс-начальство могло дать человеку отличную характеристику по дружбе. Или, наоборот, несправедливо плохо оценить, потому что отношения не сложились. Здесь от оценщика требуется особое мастерство – умение задавать наводящие вопросы и понимать реакцию на них. Например, можно спросить, а не просил ли человек свое бывшее руководство написать хорошую характеристику. По реакции будет понятно, лукавит соискатель или говорит правду.

Собеседование, интервью по компетенциям

Собеседование – один из популярных методов оценки деловых и личностных качеств. Однако сначала нужно подготовиться – придумать вопросы, ответы на которые будут отражать нужные навыки и способности кандидата. Или, наоборот, покажут, что он не подходит на должность.

Наиболее же эффективным методом оценки деловых качеств человека Андрей Меньшиков считает интервью по компетенциям (или поведенческое интервью): «Его задача – узнать, с какими проблемами сталкивался кандидат в своей работе и, самое главное, как он их решал. Если наш потенциальный кандидат будет заниматься привлечением новых клиентов, то и вопросы про это: как привлекали клиентов? Что делали, если не получалось? Обязательно уточняем детали, чтобы проверить, насколько правдивы ответы. Например, попросить назвать трех клиентов, которых соискатель привлек к работе за последний месяц/два. С кем он вел переговоры? Как вышел на ЛПР? А как его ФИО? Из ответов понятно, насколько честен с вами кандидат и насколько реально хорош в привлечении новых клиентов».

Кому нужно качество?

От хорошего качества выигрывают все: и производитель, и потребитель. От низкого качества тоже страдают все. И это понятно. «Дорого не качество, а его отсутствие!» – и этот лозунг нам уже становится близок и понятен. Все вроде «за». Кто ж тогда «против»? Если всем все понятно, то почему мы ездим на красный свет и по встречной полосе? Почему не создаем приемочную комиссию для приемки системы на объекте, не подвергаем программные доработки внешнему тестированию, не разрабатываем подробные тестовые спецификации? Требования завышены? Правила плохи? Так нет. Ведь мы не выступаем против плохих правил и требований, не предлагаем их изменить – значит, «правила в принципе правильные»?

Судя по всему, мы просто привыкли жить при лозунгах и строгих правилах, не обращая на них особого внимания и относясь к ним снисходительно. И подчиняться мы привыкли не жестким, но безмолвным правилам, а только приказу, от исполнения которого так или иначе зависит наше благополучие. При этом нас не смущает перспектива «замаливать грехи», оплачивая штрафы, возмещая ущерб и бесплатно исправляя собственные ошибки и недоработки. К сожалению, все более значимым фактором становится коммерциализация жизни – она и приводит к «простым» и «эффективным», но часто незрелым решениям.

Однако проблемы качества, именно из-за необходимости зрелого и дальновидного подхода к ним, не относятся к вопросам, которые могут решаться оперативнои просто. Отношение к качеству – вопрос стратегический, требующий принципиального решения самым высшим руководством. Цена качества должна устанавливаться заранее, а не в ситуации выбора, что лучше: сэкономить несколько тысяч долларов и дней работы сейчас и сразу или обеспечить достижение некого неявного уровня качества в неопределенном будущем? Выбор будет сделан однозначно не в пользу качества, если столь же однозначно сверху не будет установлено подкрепленное реальным интересом формальное правило принятия решения. Причем учет «интересов исполнителя» должен быть таким же обязательным и постоянным, как и стремление к высокому уровню качества.

В основе таких правил должна лежать простая и ясная политика качества, объясняющая сотрудникам, на каких принципах основано принятое в компании отношение к нему, какие ценности являются для компании реальными и приоритетными при оценке качества.

Такая политика у нас есть. Руководство компании в ней ясно дало понять, что должно быть основой принятия решений, определяющих качество процессов, продукции и услуг. Главными ценностями объявлены успех клиента, компании и каждого из нас.

Разработка системы стимулирования повышения качества труда управленческого персонала в промышленных организациях

Придание миссии промышленной организации четкого характера через конкретизацию ее стратегических целей также должно отличать управленца, который стремится к повышению шансов-предприятия на успех.

Вся сложность «работы по выбору стратегии развития организации ответственность за подготовку квалифицированного решения ложится в первую очередь на высший уровень управления. Для обоснования этого решения используется специальный инструментарий, специальные методы, которые не применялись в управленческой практике ранее. Во многих случаях, когда речь идет о нестандартных ситуациях, даже эти методы могут оказаться недостаточными для решения возникающих при этом управленческих задач, что потребует поиска самостоятельных методических подходов, смелости и творчества.

В связи с этим можно сделать вывод, что переход к стратегическому управлению оказывает существенное влияние на» управленческую деятельность в промышленной организации: увеличивается объем управленческих работ, возрастает их сложность, расширяется и становится все более разнообразным арсенал методов, которые применяются при подготовке управленческих решений, повышается ответственность и напряженность труда работников, занятых в сфере управления, особенно на высших уровнях, повышаются требования к их творческому потенциалу, работоспособности и волевым качествам.

При этом непопулярные решения требуют готовности к риску, смелости, решительности, а также осознания необходимости адаптации к скорости перемен, которые постоянно бросают вызов персоналу управления. Такие решения управленец обязан принимать, чтобы остаться современным. Вг данном случае он выбирает альтернативу, когда традиции, устоявшиеся мнения и даже опыт наряду с реализмом уступают место технологии, в основе которой интуиция управленца, личное убеждение и уверенность в себе. Риск в этом- случае компенсируется умением и готовностью приспосабливаться к, переменам, основывается, на уверенном самочувствии в постоянно бурлящих потоках-Развитие данной, технологии подразумевает и готовность к неудачам,, и учет всех неблагоприятных факторов принятия новых, инновационных.решений.

В- случае- принятия инновационных решений может потребоваться-.трансформация всей системы управления промышленной организацией, сокращение управленческих подразделений, упразднение полномочий. В основе такой трансформации всегда находятся процессы взаимоотношений и коммуникаций в организации, власти и авторитета руководителей. Барьерами выступают действия самого управленца, которые могут разрушать авторитет, а также препятствовать развитию карьеры других работников и внедрению инновационных решений (82).

Таким образом, подводя итоги обсуждения проблем, стоящих перед руководителями и специалистами промышленной организации при повышении качества их труда, можно сформулировать следующие пути и технологии, направленные на преодоление этих проблем.

Прежде всего, необходимо создание, внедрение и освоение соответствующего аппарата длярешения поставленных задач. Сюда относятся экономические концепции и — методики, модели, алгоритмы, а также соответствующие технические и программные средства для обработки информации. При этом, в условиях больших масштабов производственного процесса промышленной организации возникает проблема организации надежного оперативного обмена технико-экономической информацией между подразделениями и органами управления, проблема постоянного образования и самообразования управленческого персонала с использованием технологий управления, передачи знаний и методов совместного обучения.

Обучение и переподготовка управленческого персонала (руководителей и специалистов) для повышения их квалификации и приведения ее в соответствие с новыми экономическими условиями должна осуществляться по многим направлениям. Важны не только новые экономические, математические, информационные знания, но и определенная психологическая переориентация, позволяющая преодолеть сложившиеся стереотипы, отказаться от устаревших форм и методов труда.

Используя вышеуказанную методологическую схему (рис. 2.2.1.), а также классическую схему управленческого процесса (рис. 2.2.3), мы составили методику управления повышением качества труда управленческого персонала промышленной организации и определили содержание ее этапов (таблица 2.2.3).q

Список литературы

1. Манухина С. Ю. Психология труда: хрестоматия: учебное пособие. Москва: ЕАОИ 2011 г. — 275 с. Электронное издание. ISBN 978-5-374-00221-8

2. Леженкина Т. И. Научная организация труда персонала. Москва: МФПУ «Синергия» 2013 г. — 352 с. Электронное издание.

3. Манухина С. Ю. Инженерная психология и эргономика: хрестоматия: учебное пособие. Москва: ЕАОИ 2011 г. — 224 с. ISBN 978-5-374-00208-9

4. Обознов А. А., Журавлев А. Л., Под ред. Актуальные проблемы психологии труда, инженерной психологии и эргономики. Выпуск 5. Москва: Когито-Центр 2013 г.- 426 с. ISBN 978-5-9270-0273-3

5. Вайсбурд В.А. Экономика труда: Учебное пособие. — Москва: Омега-Л 2011 г.- 376 с. Электронное издание. ISBN 978-5-370-01703-2

6. Дикая Л. Г., Журавлев А. Л., Занковский А. Н., ред. Современное состояние и перспективы развития психологии труда и организационной психологии. Москва: Когито-Центр 2015 г.- 483с. Электронное издание.

7. Скляревская В. А. Экономика труда. Москва: Дашков и К 2014 г.- 304 с. ISBN 978-5-394-02340-8

13 стр., 6216 слов

Теории происхождения государства 9

… их основные достоинства и недостатки. государство экономика политический договор 1. Основные теории происхождения государства .1 Нематериалистические теории происхождения государства Существующие теории возникновения государства раскрывают основные причины и условия происхождения …

8. Толочек В. А. Стили деятельности: ресурсный подход. Москва: Когито-Центр 2015 г. — 366 с. ISBN 978-5-9270-0299-3

9. Дейнека А. В. Управление персоналом организации. Москва: Дашков и К 2014 г. — 288 с. Электронное издание. ISBN 978-5-394-02375-0

10. Методика исследований в физиологии труда. Горшков С.И.- М.: Медицина, 1974. — 144 с.

Методы менеджмента качества

Это те приемы, которые применяются на предприятии для достижения поставленных целей в области управления качеством. Они могут внедряться:

• извне – носить законодательный характер (например, федеральные законы о правах потребителей, безопасности зданий и сооружений и т.п.);
• изнутри – применяться руководством организации на основании внутренних нормативных актов, положений, приказов, распоряжений, директив и т.п.

Их можно разделить на несколько групп.

1. Административные методы – к ним относятся те формы управления, которые применяет руководство фирмы, регламентируя процессы контроля качества согласно собственным распоряжениям и соблюдением требований закона. К ним относят:
   • регламентирование – нормирование;
   • делегирование – выпуск распоряжений;
   • дисциплинирование – установление ответственности, то есть наказания и поощрения.
2. Социально-психологические методы предусматривают влияние на кадры, которые во многом обеспечивают качество, то есть на человеческий фактор. Среди них:
   • воспитательные;
   • мотивационные;
   • психологические (позитивный климат, положительные примеры, рабочая атмосфера и т.п.).
3. Технологические методы отражают зависимость качества от организации производства. Различают:
   • технологическое регулирование процессов производства;
   • технологии контроля качества.
4. Экономические методы – управление качеством путем учета и воздействия на рыночные реалии. Среди «управления рублем» можно отметить:
   • финансовое стимулирование;
   • материальную заинтересованность исполнителей;
   • адекватное ценообразование;
   • инвестиции в качество и др.
5. Статистические методы позволяют отследить показатели качества в динамике, а значит, эффективно повлиять на систему дальнейшего управления. Среди методик, направленных сугубо на исследование менеджмента качества, принято выделять такие самые популярные:
   • диаграмма Парето («линия 20/80») – ранжирование объективных факторов, влияющих на потери качества (дефекты, брак, потери); распределение 20/80 указывает на то, что 80% брака вызываются всего 20% типичных проблем. Которые данная диаграмма позволяет выявить как ключевые;
   • контрольные карты фиксируют данные об изменении качества в течение каждого процесса производства, с их помощью можно отследить, с какого момента началось отклонение показателей качества;
   • гистограммы (графики-«столбики») наглядно характеризуют те или иные явления в исследуемый период, позволяют проводить сравнительные характеристики;
   • схемы Исикавы показывают, как и в какой последовательности связаны между собой 4 ключевых компонента качества: материал, сырье, оборудование, персонал.

Поделись опытом

Обмен опытом проектных решений принципиально отличается от обмена индивидуальными профессиональными навыками. Хотя последний вариант также важен, но для его осуществления реально не требуется специальных организационных усилий. Ценность же успешного проектного опыта для консалтинговой компании в целом много выше, чем индивидуального профессионального опыта.

Возможность обмена успешными проектными практиками появляется только на достаточно высоком уровне зрелости организации и требует наличия накопленного опыта использования стандартизованных (унифицированных) методов проектной работы.

В отсутствие унификации невозможно не только повторное использование успешного опыта, но и собственно его накопление, т.к. успешность конкретного проекта неразрывно связывается с его спецификой, а вероятность повторения схожих условий на других объектах минимальна.

Единственной реальной возможностью повторного использования проектного опыта является его типизация и стандартизация в виде ТПР и стандартных процедур процессов. Прямой обмен опытом в виде проведения семинаров, сбора информации в «базах знаний», совместной работы на проектах имеет свое значение для накопления информации. Но в силу своей бессистемности не приносит направленной, прогнозируемой пользы.

Особенно перспективным направлением является использование ТПР. Но это требует от организации еще большей зрелости управления.

Все хорошо в меру

«Мера – это соответствие количества действий тому результату, которого ты ими хотел достичь… Любой процесс, если продолжается бесконечно, в конце концов приобретает какие-то новые, иные черты, свойства, качества. Те самые действия, что его вызывали, начинают в конце концов иметь результатом не то, что имели результатом сначала, раньше, до определенной границы» (М. Веллер «Все о жизни»).

Принимать решение о выполнении каких-либо действий нужно, выполнив оценку той меры, которая придает смысл самим этим действиям. Часто бывает лучше ничего не делать, чем делать «чересчур», если только само действие не носит ложного, отвлекающего характера.

Только измерение и сопоставление прилагаемых усилий и затрачиваемых средств с получаемым эффектом делают проект целесообразным и эффективным, а его результаты – осмысленными.

Любое важное управленческое решение должно быть основано на предварительной оценке организационных и технико-экономических показателей, возможных побочных эффектов (безопасности, экологичности, социальных факторов и др.). Неограниченное использование новых технологий в процессах производства может не привести к успеху именно из-за отсутствия меры

Так, например, использование системы «точно вовремя» не должно сопровождаться безусловной ликвидацией цеховых складов, а лишь к радикальному (расчетному) уменьшению неснижаемых запасов и сокращению складских площадей

Неограниченное использование новых технологий в процессах производства может не привести к успеху именно из-за отсутствия меры. Так, например, использование системы «точно вовремя» не должно сопровождаться безусловной ликвидацией цеховых складов, а лишь к радикальному (расчетному) уменьшению неснижаемых запасов и сокращению складских площадей.

Так и в управлении качеством мера нужна во всем: в документировании процедур и стандартизации процессов и продукции, затратах на подготовку персонала, измерениях и анализе, контроле и тестировании. Из системотехники известно, что излишняя организация приводит к «энтропической смерти» системы. Система не сможет выполнять каких-либо полезных действий, т.к. каждое из них будет вызывать необходимость выполнения бесконечного количества установленных процедур и потребления бесконечного количества ресурсов.

Мера нужна и в измерениях. Для получения нормативных значений характеристик процессов и продукции можно использовать не только результаты исследований и измерений. В организации накапливается опыт, который необходимо анализировать, стандартизировать, делать информационно доступным и повторно использовать. Но эффективно это можно делать, только максимально вовлекая персонал.

Что такое качество проекта

Качество проекта – это совокупность характеристик проекта (его свойств), определяющих, насколько и в какой мере выполняются те или иные требования стейкхолдеров (клиентов, владельцев, инвесторов и т.п.).

То есть это всё то, что может выразить степень соответствия планов (ожиданий) и реального результата: соответствует полностью, не соответствует, недостаточно соответствует, превосходит ожидания и пр.

Управление качеством проекта – это система мер (конкретных действий), методов и средств, способствующих достижению результата проекта в соответствии с поставленными требованиями к его характеристикам.

Весь комплекс работ по управлению качеством можно разделить условно на следующие этапы:

1. планирование;
2. реализация (непосредственно само управление/воздействие на процесс);
3. контроль (мониторинг, оценка, документирование и т.п.).

Чтобы получить возможность управления качеством проекта, необходимо:

1. Согласовать с клиентом (заказчиком, стейкхолдером) перечень требований к проекту, а также обозначить количественные и качественные характеристики, по которым будет оцениваться работа (то есть обозначается или вырабатывается стандарт).
2. Определить методы и ресурсы, с помощью которых будут достигаться обозначенные требования.
3. Разработать план контроля качества и других мероприятий, способствующих своевременному обнаружению отклонений от идеала/стандарта (для оперативной корректировки будущих действий).
4. Накапливать и систематизировать базу знаний по предыдущим проектам, чтобы ускорить и облегчить контроль качества во всех последующих проектах.

Метрики, используемые для мониторинга качества, могут формироваться индивидуально, но важно помнить, что они должны быть прозрачными и понятными, а также способствовать достижению поставленных целей. При этом внедрение системы метрики не должно вредить общему процессу работы и расходовать на себя больших ресурсов проекта (всё должно быть экономически обоснованным)

Разделение труда

Существуют различные принципы формирования организационной структуры компании (Г. Минцберг «Структура в кулаке: создание эффективной организации»). В основу их определения положены способы разделения труда. Основными считаются функциональный и рыночный принципы. Их возможное комбинирование в различных пропорциях и степени централизации дает несколько типовых структур. Независимо от этого часть функций бывает целесообразно централизовать, чтобы они выполнялись в одном месте. В частности: стратегическое управление, управление финансами, управление персоналом, управление инфраструктурой, маркетинг, управление качеством.

В нашей компании функции управления качеством сконцентрированы в службе обеспечения качества (СОК) под управлением директора по качеству. Функции СОК определены соответствующим положением.

Основные внутренние функции СОК:

• разработка и управление системой качества (процессов и продукции);
• контроль над стандартизацией продукции и процессов проектирования;
• контроль и аудит проектов и процессов;
• анализ успешности процессов;
• разработка, улучшение и управление внутрифирменными стандартами;
• контроль качества разработки частных методик в подразделениях организации;
• нормоконтроль проектной документации;
• консультирование специалистов по вопросам проектирования систем;
• контроль использования терминов в проектных документах и деловом общении.

В связи с этим ведется работа по внедрению унифицированных методик проектирования и процедур процессов для различных производственных направлений. По части процессов такие процедуры разработаны и используются. Унификация и стандартизация методов работы позволит работать более эффективно, накапливать опыт успешных практик, снижать риски проектов и вспомогательной деятельности, упрощать логику процедур, использовать современные общие принципы управления, совершенствовать обучение, накопление и передачу индивидуальных навыков.

К сожалению, работа по стандартизации почти не проводится на уровне частных методик. Успешная практика выполнения тех или иных процедур передается локально, по принципу «делай, как я». Это ведет к повышению уровня риска зависимости базы знаний от конкретных сотрудников.

Постоянное обучение

Одним из основных способов обучения является самообразование. Это может включать чтение книг, просмотр вебинаров или онлайн-курсов

Важно выбрать качественные и актуальные источники информации, которые будут соответствовать твоим целям и потребностям

Еще одним способом постоянного обучения может быть составление плана развития. Определите, какие навыки или знания вам нужно усовершенствовать, и создайте план, который поможет вам достичь этих целей

Важно следить за своим прогрессом и регулярно оценивать достигнутые результаты

Не стоит забывать и об интерактивных формах обучения, таких как тренинги и семинары. Они позволяют получить практические навыки и знания, а также обменяться опытом с другими профессионалами своей отрасли. Пребывание в обучающей среде помогает завести новые связи и найти вдохновение для развития.

Кроме того, привлечение к обучению ментора или коуча может быть очень полезным. Опытный профессионал сможет поделиться своими знаниями и опытом, а также помочь вам преодолеть препятствия на пути к достижению ваших целей.

В целом, постоянное обучение способствует растущему профессиональному развитию и повышению качества работы. Оно помогает быть в курсе последних трендов и нововведений в отрасли, а также продолжать всегда двигаться вперед.

Оценка напряженности трудовой деятельности

Замечание 2

Под напряженностью труда понимается трудовой процесс, который отражает в основном, нагрузку на ЦНС, органы чувств, эмоциональную сферу. Основой оценки напряженности труда является анализ трудовой деятельности и её структуры.

Изучение напряженности идет в течение всего рабочего дня с помощью хронометражных наблюдений. Производственные факторы, создающие предпосылки для того или иного нервно-эмоционального состояния, выражаются количественно и сгруппированы по видам нагрузок.

Интеллектуальные нагрузки:
Степень сложности выполнения задания;
Оценка и восприятие информации;
Распределение деятельности по степени сложности задания;
Индивидуальное или групповое выполнение работы с установленным графиком.

Сенсорные нагрузки:
Продолжительность сосредоточенного наблюдения по времени;
Количество воспринимаемых и передаваемых и сигналов за $1$ час работы;
Способность сосредотачивать внимание на нескольких объектах или действиях;
Длительность сосредоточенного внимания и размер объекта. Размер объекта и время наблюдения влияют на зрительный анализатор;
Длительность сосредоточенного наблюдения при работе с оптическими приборами;
Длительность сосредоточенного наблюдения за экраном видеотерминала;
Восприятие слуховой информации в условиях повышенного уровня шума;
Степень напряжения голосового аппарата.

Эмоциональные нагрузки:
Ответственность за результат, значимость ошибки;
Возможность и степень риска для жизни;
Выполнение должностной инструкции по ответственности за безопасность других людей;
Конфликтные производственные ситуации;
Число используемых приёмов для реализации простого задания;
Выполнение простых производственных операций по продолжительности;
Продолжительность основных действий;
Монотонность работы.

Режимные нагрузки:
Продолжительность рабочего дня

Нагрузка с его продолжительностью увеличивается;
Распорядок дня предприятия, сменность работы;
Перерывы и их продолжительность, не считая перерыва на обед.

Выводы

Теперь, зная, что такое труд, и как он оценивается, можно определить какое место в жизни одного человека и всего государства занимает экономика труда.

Главная задача «Оценки труда» — познание экономических законов, определяющих развитие организации труда. Экономические законы, которые организуют труд миллионов трудящихся, сознательно применяются государством. Из экономической политики государства, творческого опыта трудящихся экономика труда черпает богатейшие материалы для своих исследований и научных разработок. Вместе с тем экономика труда как наука вооружает практику научно обоснованными рекомендациями по совершенствованию организации и повышению эффективности общественного труда. Огромное идейно-теоретическое и практическое значение имеют решения, которые обобщают трудовые успехи народа и определяют задачи и пути социального и экономического развития страны.

Одной из важнейших задач экономики труда является выявление и оценка труда, с целью наилучшего и эффективного использования этих преимуществ.

Что касается удовлетворения, получаемого от процесса труда, то оно существенно зависит от доли творчества в данном виде деятельности, ее целей, условий осуществления, а также от индивидуальных особенностей человека. Чем больше удовлетворения получает человек от процесса труда, тем больше в нормальных социальных условиях пользы и предприятию и обществу.